【华为OD】如何判断一个部门烂不烂，卷不卷，是否适合生存？

华为OD的招聘铺天盖地，尽管已经有很多前辈进行了血泪控诉，但华为依然是某些时候的最高选择，让拿到了OD橄榄枝的朋友们十分纠结。如此庞大的公司，大家也很容易认为如果有烂的部门，一定也有好的部门；恶评虽然大多是经验之谈，但也难以逃避幸存者效应，待遇还可以的OD很可能不发声，给了OD招聘者很多回旋的余地。那么如何判断一个部门，乃至一个项目组到底是否适合OD生存呢？

本文提出两个判断某个项目组是否适合OD生存的铁标准：

1. 三级部门总共有多少人？其中租赁员工多少人？
2. 项目组总共有多少人？其中OD有多少人？

招聘时，接口人总有花言巧语，吹嘘部门前景、工作氛围、上升空间，但这都是难以衡量与判断的，尤其是对于尚未入职的OD来说。但数字是很难说谎，且十分容易揭穿的。

那为什么部门或项目组中正式员工和租赁员工的数量和比例可以说明此地是否适合OD生存呢？

1. 自有员工（即正式员工）流失量越多的地方，越会增加OD人数补充人力。华为正式员工每年都有内部转岗的机会，当他认为这个部门待不下去，除了高成本的跳槽之外，还可以低成本转岗到另一个部门；这个华为内部促进人员流动的制度，让一些糟心的部门自有员工越来越少。但部门里活还是得有人干啊？招OD呗。OD内转成本不低于跳槽，流转困难，不想重回人才市场就只能待到死。据此，自有员工和租赁员工的比例可以大致衡量一个部门或项目组留存员工的能力。
2. 每个三级部门OD转正名额具有上限，租赁员工越多，竞争越激烈。做OD，除了这块技术，转正也是老生常谈的大饼，但全网几乎都说这块饼吃不到。但每年每个三级部门都有那么多转正名额，到底谁在偷偷转正？？有些三级部门正式员工1000人，有955个租赁员工，其中800个是od，但二级部门每批转正名额大约只有几十人，要分给下级所有三级部门，每个三级部门很可能只分到个位数，800个od抢个位数的转正名额，统计学上来看就是抢不到；但如果一个三级部门正式员工40人，只有3个od，那就算每批分到1个转正名额，早晚也能转正。
3. 具体到个人时，转正名额的分配是由项目组主管决定的，项目组OD数量决定了实际竞争烈度。一样的道理，就算主管非常有能力，为组员撕到了一个珍贵的转正名额，但给组内的谁呢？如果一个组10个人，8个od，那么组中内卷就会非常严重，如果主管作风不正，甚至会出现“嫡系”、“跪舔”现象，让名额按照亲疏分配而非按照业绩分配，这样的组是绝对不能去的。但如果一个组10个人只有1个OD，那名额根本不用自己抢，主管但凡争取到了，不给你给谁？

综上，如果关注部门或项目组的舒适度，就关注部门或项目组正式员工与租赁员工的比例；如果对转正抱有希望，就再额外关注部门和项目组内OD的绝对数量，这是难以伪造的铁标准。

祝大家都能找到心仪的工作——来自一个已经转正的OD。