复盘：心理学研究生从零基础到BAT用户研究实习生
前言
这篇文章是对应届心理学研究生求职用研实习岗的复盘，希望通过梳理从前期准备-写简历-网申-笔试-面试到拿到offer的经历，反思踩过的坑，总结做得好的方面和未解的困惑。挂一漏万，抛砖引玉，欢迎同行和前辈们的探讨和指教。
作者是一枚2020年毕业的心理学小硕，软件工程本科，双985。从2019年3月初开始投递用研实习生岗位，两个月内参加了3家公司共计13次面试，最后拿到了BAT中某家的暑期实习offer。
从零开始写简历
用户研究岗位名字里的研究二字已经暗示了入行的门槛，零基础的我为了做用研，跨专业考了心理学专硕。两年的研究生生活到账后，先看了一些关于用户研究和用户体验的书，如《用户至上：用户研究方法与实践》、《设计调研》、《用户体验要素：以用户为中心的产品设计》等；研一时把跟工程心理学有关的课能选的都选了，做各种课程项目也是尽量往应用上靠；上课之余，跟着导师参与了一些认知心理学的研究。经过以上准备，初步搭建了用研的知识框架，锻炼了访谈、问卷调查、实验设计和数据分析的基础能力，总算有底气写简历了。
从2019年2月底开始，各家互联网公司陆续放出暑期实习的信息，把看到的用研JD都存了下来，先归纳对实习生的所有要求，再据此穷举自己与之沾边的研究项目、实习经历、技能、奖项等等，找一份简洁的简历模板，按照STAR法则写了一份大而全的简历；确定想投递的公司后，才照着它的JD对简历内容进行删减、强调等调整，也就是说我给每家公司写了一份专属简历；最后还请了几位师兄师姐帮忙看简历，根据反馈修改后方才定稿。
网申和笔试
网申前先要知道哪些公司在招聘，获取信息的主要途径有：公司官方（宣讲会、校招官网、公众号等），校友圈（师兄师姐、同学、学校校招群等），第三方渠道（求职公众号、论坛、APP等）。虽然理论上每个人都能独立从网上找到大部分招聘信息，但和同学还有业内的师兄师姐多交流能大大提高效率，并且避开一些网申的坑，比如：
- 错过网申。i. 在暑期实习生招聘中，虽然公司会给一个网申的起始时间，但大公司的招聘实际上经常由各事业群或地区自主开展，某些事业群或地区可能在开始时间前有不走官方流程的提前批机会，或者在截止时间前就停止收简历了。ii. 在日常实习生招聘中，招聘信息可能不会放上官网，而是直接在各种求职APP和学生群中发布。
- 简历沉底。用研HC一向稀少，报录比奇高，投递的简历难免会被淹没在茫茫人海中，有时候没面试机会不一定是因为简历不合适或者笔试挂了，可能是因为简历压根没被看到。
- 无HC。某些公司没有招聘用研的计划，但依旧会放出招聘信息，可能是为了做宣传或储备简历库。
所以网申时信息就是一切，为避开以上坑应特别注意两点：
- 网申别拖延，宜早不宜迟
- 做好networking，互通有无，找内推
网申完后静静等待笔试通知就好了。用研笔试的题型主要是研究方案设计，要求设计的方案可能是竞品分析、用户需求调查、满意度调查、流失分析、增长机会探索等等，例如：
xxx产品一直以来的新增用户量和卸载用户量维持在一个相对稳定的水平，产品经理反馈最近卸载用户量突然上涨了12%，希望用户研究人员分析卸载量上涨的原因，以降低用户流失。请你给出研究方案，包括但不限于需求沟通、提出研究假设、选择研究方法。可自行补充你认为重要的背景信息但需要陈述原因，需陈述选择某研究方法的原因。
解题涉及到的知识包括但不限于：
- 对业务的理解（基础指标的含义、纬度拆解、问题和目标界定等）
- 访谈提纲设计
- 问卷调查设计
- 实验设计
- 数据分析（描述性统计、对比分析、漏斗分析等）
有些公司用研笔试和产品、运营用的是一套题库，也有的直接用行测题。此外，不少公司会要求提交作品集，作者对于用研的作品集该如何呈现一直不得其解，诚心向有了解的同行和前辈请教。总的来说，感觉实习生招聘对笔试要求不高，认真做了基本都能过。
面试
通过简历筛选和笔试，得到了面试通知，已经说明是一个基本能力素质优秀的人了。招聘标准的本质是人岗匹配，不像学生习惯的考试选拔那样一味比谁更优秀，公司真正想招的是合适且优秀的求职者。对于求职者来说，面试其实是一个不断地向面试官论证自己就是那个合适的人过程，所以了解面试官的诉求很重要。有人说只要能拿到offer，撒谎、伪装、认公司价值观当人生信条都无所谓。大部分人面试时确实都会有社会称许性偏差，下意识地美化包装自己，但求职者如果用力过猛导致公司对TA产生了误判，进入公司后应该也不会干得满意的，因为或许TA本来就不适合这份工作，所以在面试中通过面试官的表现和最后一问的机会了解公司能否满足自己的诉求也很重要。
因为暑期实习生经过实习和考核后可能直接拿到转正offer，所以比起无法转正的日常实习生，暑期实习生的面试流程和标准更接近正式校招。流程可以理解为专业面-Boss面-HR面三个阶段，在专业面和Boss面阶段可能会有部门间的交叉面试，也就是说完整的面试流程三面起步，上不封顶。少数公司用研招聘的第一面是群面，由于我在找实习时没遇到过就不作叙述了。
专业面
专业面的面试官一般是中高级用户研究员或用研组长，未来的mentor或直属leader，他们的核心考察方面主要是两个：
- 专业性（你能不能把活干好）
- 合作性（我愿不愿意和你共事）
这两方面可以进一步拆解为以下维度进行提问：
求职者需要从这两方面论证自己是对的人，最有力的论据则是过往经历和成就。面试电竞职业选手时，说“我的段位是荣耀王者，曾经把50多个英雄打上了国服最强”对面试官来说肯定比“我非常热爱王者荣耀，并且玩得特别好”有说服力多了。因此，除了直接提问这些问题，面试官更喜欢通过深挖求职者简历上的实习经历、研究项目等进行考察，例如：当初做xxx时是怎么做的，遇到了什么困难，如何解决困难的，解决方案有没有不足，还有没有其他解决方案等等。但考虑到应聘实习生的学生可能没有太多相关的经历，面试官在这方面的要求或许会比正式校招低。
面试官在考察完各个方面后，还会综合面试表现评估求职者的个人潜力和特点，包括能力特长（擅长定性？定量？）和性格特点（外向？内向？），以此评价求职者是否值得培养，与团队是否契合，适合团队中的什么角色。
Boss面
Boss面的面试官一般至少是中层管理人员，未来直属leader的leader，可能是整个用户体验部门或者产品部门的主管，他们的考察重点归根结底也是专业性和合作性，但侧重点稍有不同。根本的原因是Boss评估求职者时的角度和专业面的面试官有所不同吧。作为一个初出茅庐的小萌新，不敢也揣度不出Boss的心思，怕信口开河误导大家，这里贴一个视频来讲讲真正的Boss面试时看重什么。https://www.bilibili.com/video/av52790540 ，视频转载自b站up主zettaranc，侵删。
Boss面表面上看起来像是换了个人把专业面的问题又问了一遍，还会深入聊职业规划、对岗位和公司的看法、对行业的了解甚至人生观等宏观问题，年轻的我没意识到Boss和员工视角的不同，曾经一头掉进了坑里。这个悲伤的故事是这样的：专业面时聊了对用研岗位的看法，面试官对我的观点比较认同，还分享了TA的体会，大意是说用研有时就像团战中的辅助，对局势没多少掌控权，打赢了也不知道该怎么把功劳归到自己头上。到Boss面又聊到了这个话题，我暗想上个面试官说的总比我说的靠谱吧，就把那番话重述了一遍，结果Boss眉头一皱，严肃地表示TA希望用研能在团队里成为主导，让各部门习惯与用研的合作，做到用研能参与到业务的各个环节……说得我都懵圈了，没想到有时面试官的掏心窝子会成为后面的一个暗坑。
HR面
HR面顾名思义面试官是公司的HR或HRBP，求职者走到HR面意味着各方面的水平都是满足岗位要求的，但这万万不意味着offer稳了，因为一般情况下进入HR面的人数会多于实际录用人数。这时在HR手上可能已经有了一份综合前面所有面试表现的排名表，HR的任务就是判断是否需要调整排名，以及求职者接受offer的意愿，确定最终面试评级和录取顺序，所以HR面可不是走个过场。HR考察的方面主要包括：基本素质、对公司的认同度、家庭情况、期望薪资、期望工作地、职业规划等等；HRBP可能还会问和岗位相关的专业问题。这些问题随机应变、如实回答就好了，但要特别注意价值观类的问题，哪怕不认同公司的某些文化或价值观也尽量不要和HR起冲突，因为有些公司的HR拥有一票否决权，和面试官怼起来很难有什么好结果这句话放在哪一面都适用。
经历完HR面就算把一个公司的面试流程走完了，此时终于可以松一口气，无论结果是拿到offer还是被拒，先对自己说一声辛苦了吧。短暂地复盘一下前面几次面试，然后又要重整旗鼓投入到下一个公司的面试了。
后记
从面试的紧张焦虑，到走完流程的欣喜，再到被拒的沮丧，又到收到新面试通知的振奋，这两个月里的心态就像坐了过山车一样跌宕起伏，转了一圈又一圈。面试完后比起失败这个结果，等待结果的漫长过程反而是更难熬的，就好比系着一身老旧的绳索蹦极，绳断坠地，粉身碎骨无非是个瞬间的结果，而不知道绳子会不会断的下坠过程才是最可怕的。庆幸的是最终险险地着了陆，拿到了一个BAT大厂的暑期实习offer，衷心感谢找实习路上所有帮过我的人和愿意给我机会的公司！
冬去春来又一年，新冠疫情阴霾笼罩下的2020年对准备找工作和毕业的学生来说无疑是极其艰难的一年。值此复盘去年找实习的经历，也是希望能力所能及回馈社群。最后祝愿大家都能找到理想的工作，顺利毕业！我先滚回去做毕设了。
由于个人能力有限，文中观点难免有些主观和错漏，还望同行和前辈们不吝赐教。感谢阅读。
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