第 3 章第 4 节 搞定面试（下）：HR面注意事项及offer选择建议
在本章前三节，我们详细介绍了从简历包装到群面突围再到搞定专业面的相关技巧。
在你充分理解并运用妥当之后，那么进入到HR面对你来说基本是没有什么难度了。
虽然我们前面说过，“搞定专业面，基本离拿到心仪的offer也不远了”，但这并不意味着这最后的HR面就不重要了。
要知道，之前经常有同学因为HR面表现不佳而错失大厂offer。
本节，我们将学习HR面相关技巧，以及当你拿到offer后如何选择。
一、HR会考察什么
在我刚开始招实习生的时候，和HR交谈后了解到“为什么有时专业面表现不错的候选人，在HR面过后，HR却建议慎重考虑”
因为，录用对的人，比录用强的人更重要。
每一个走到HR面的候选人，企业和面试者都付出了相当大的成本。
但是每年都会有校招新人要么临时拒收offer，要么毁约，更有甚者入职没多久就选择离职。
为了尽可能减少这些情况的发生，企业不光要考虑到人岗匹配，还要考虑候选人和公司是否匹配，这也是HR面的意义所在。
因为在招聘中，经常会遇到以下现象。
（1）面试者专业能力让人满意，但是由于无法适应公司文化环境，入职后不久就提出离职。
（2）面试者适应公司文化环境，工作能力也不错，但是不服管理，反而拖累原有团队发展。
不管哪一种情况，都会造成招聘成本的浪费和亏损。
为了避免校招成本的浪费，HR对面试者的考察至关重要。
因此，HR会从以下方面考察面试者：
1.1 职业规划
典型问题：你的职业规划是什么？
实习经历可以看出一个人的专业能力，判断其是否符合岗位的短期要求。
职业规划则可以看出一个人的目标方向，判断其是否符合岗位的长期要求。
有的同学实习经验丰富、也具备岗位所需的技能水平，但是职业规划不清晰——今天是新媒体运营，2个月后，一拍脑门要转行干产品经理。
这样的候选人，企业是需要再三考虑的。所以，当HR问职业规划时，向HR表明这个岗位就是你职业规划的重要一环。
回答要点（以新媒体运营为例）：
表达对应聘岗位的热爱 + 未来规划方向
参考答案：
我很喜欢新媒体运营，计划在未来1年内以双微（或者岗位强调的平台）为出发点，然后不断深耕，在未来3-5年内成为资深的新媒体运营。
1.2 团队适应性
典型问题：你怎么和不喜欢的人相处沟通？
为了防止候选人入职后，难以融入用人部门导致团队关系紧张、影响团队工作，HR面还会考察候选人与团队的契合度，即团队适应性。
因此HR一般会考察候选人的沟通能力、责任意识，慎重考虑录用那些容易情绪化的同学。
回答要点：
以“工作第一”为中心展开回答，因为HR只需要确认你来了能产出价值，即便不幸真与某个团队成员不合，也不会因为个人情绪影响团队的进度。
同时也没有必要回答“努力与不喜欢的同事保持良好关系”这样虚假的话术，因为互联网行业相对开放尊重个性，反而不喜欢这样的听起来就很虚假的回答。
参考答案：
私人情绪与工作状态是两件事，坚守【工作第一】的原则，按照正常的工作流程按时保质推进工作。
二、你应该从HR处了解什么信息
在HR面，很多同学单纯以为只是简单的HR发问。
其实不然，一方面，你可以询问HR获得更多关于岗位的信息，这方便你对比不同offer的价值，从而选择更满意的公司实现自己的追求。
另一方面，如果你有议价空间——比如你本身实力极强，或者你已经有了和该公司同体量（甚至更大）公司的offer。这时候，你可以咨询HR后，尽可能争取提高你的薪资待遇。
根据我的经验，在HR面，你需要了解的信息包括：
2.1 岗位薪资结构
典型问题：“这个岗位的薪资结构是怎样的呢”
同样的薪资数字，如果是不同的薪资结构，那么到手情况完全不同，举个例子，假设字节跳动的运营岗（非核心部门）offer薪资是9k，而另一小厂的运营岗（非核心部门）offer薪资是13k，那么我的建议是选字节跳动。
因为大厂的薪资结构好，不会将其他福利项计入工资来充数（比如字节的 1500元 / 月的房补就不计入工资结构，相当于额外福利），也不会吝啬你的公积金和社保缴纳。
此外，很多大厂的年终奖设置为1 - 6 个月的幅度（有的甚至更高）——也就是说最差情况下，大厂offer也有 13 薪，如果运气好的话，一年下来拿到 18 薪也不无可能。更不用提某些爱发奖金的大厂，不时以奖金激励员工。
很多小公司的薪资结构是基础工资+绩效+福利（比如将餐补、房补记入薪资结构，变相降低薪资），且计算机
剩余60%内容，订阅专栏后可继续查看/也可单篇购买
新媒体运营面试高频知识点全解 文章被收录于专栏
<p> 《新媒体运营高薪求职宝典》针对于想要求职新媒体运营的同学，从0到1教你搞定新媒体运营的求职路。 本专刊一共16节，6万余字，将从4个方面（基础认知、实战指导、求职技巧、私藏干货），对新媒体运营求职路上的整个环节进行细致的讲解。 本专刊购买后即可解锁所有章节，故不可以退换哦~ </p> <p> <br /> </p> <p> <br /> </p> <p> <br /> </p>
