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@屋顶的闪闪星光:
再论华为 OD 腾讯云智数字马力
半年前发过一篇文章 聊一聊腾讯云智和数字马力 讲style="font-family: -webkit-standard; -webkit-tap-highlight-color: rgba(26, 26, 26, 0.3); -webkit-text-size-adjust: auto;">这种新的用工方式,半年来很多朋友找我交流,这次再发一篇,补充一下观点。 华为OD出现之前,大厂普遍雇佣外包做事情,从系统的研发到一些边缘、琐碎、没技术含量的活,像配置更改、技术支持这种技术门槛低的事,遍布各个岗位。 但外包有很大的问题,比如: 1、外包没权限。 中国的软件公司越做越大,数据安全方面的要求越来越严,外包干着大厂的活但游离在大厂组织之外,用起来束手束脚。一个连线上环境都无法登录、连数据权限都没有的技术人员,他还能干多少重要的事?慢慢地,外包出现了恶性循环。好人不干外包,干外包多了没好人,即使毕业时激情满满,经过外包几年的洗礼也变得苟且起来。这里的好当然不是指的道德素质,而是专业水平、技术能力、做事的态度。 2、IT市场越来越成熟,客户也越来越精明。 客户精明的标志就是开始要求"原厂交付":你们这些大厂打着大厂的名号签下我们的订单,但实际上为我们服务的全是你们的外包,解决问题也不给力,你们就在中间空手套白狼,我们花钱买了个寂寞。 3、成本不低 大厂用外包最大的好处其实不是成本,而是灵活,外包公司干得就是人头生意,招人裁人这些脏活都干起来很利索,大厂想要多少人立刻就能到位,项目干完把人立刻退回,用人的团队不用考虑人员的稳定性、成长性,公司也不用考虑N+1,以及裁员的负面影响。 单论月base薪资,外包公司员工不一定比大厂员工低,再考虑到外包公司的抽成,对大厂来说,灵活的代价并不低。以前业务增速高可以不用考虑,现在行业发展成熟了,就有点疼了。 除了外包自身的问题之外,大厂用工成本也越来越高。 从15年到21年,这6年间大厂给软件技术人员开的工资待遇都至少翻了一倍。 以前行业发展速度快,大家每年动辄三、四十个百分点的营收增速,不用在乎成本问题,只要猛砸钱抢市场、做创新项目,掐尖招最好的技术进来干活,用最快的速度迭代产品就可以了,俗称野蛮增长。 21年春天做校招预算时,跟一个大厂HR开会,她说,全国TOP学校计算机硕士就那么十万人,我们不是在招聘,我们是在跟其它大厂打一场人才争夺仗。那时大厂的业务增速已经有了不稳的态势了,但招聘策略还没有变过来。 等到22年初开始经济形势急转直下,几个debuffer叠加,这些这些大厂想想发出去的那么多的高成本offer,都后悔死了,裁应届生这种自损八百的事都得捏着鼻子干一把。 鉴于以上几个原因,从19年开始,华为搞OD、阿里搞乌鸫、腾讯搞云智、蚂蚁搞数字马力,大厂开始互相摸着石头过河,探索降低用工成本的路子。 不管是全资子公司也好,还是找外部公司合作,路线不同但核心逻辑大同小异: 1、自建技术资源中心 不招运营、解决方案、产品经理这些"设计需求"的人,只招软件开发、测试、数据、交付、SRE、技术支持这些"做需求"的人,形象一点来讲,这里不需要头部力量,只需要腿部力量。 这些人不属于具体的产品线,可以灵活地在产品线、项目组之间的调配资源。 2、权限开放 除了薪酬福利、职级体系、签约公司有区别之外,涉及到日常具体工作方面,权限与原来的大厂员工一样。 3、有培养体系 相对于外包那种纯资源来说,这些新的用工形态既用也培养。 翻译一下什么叫培养?肯定不是讲课、指导,那是学生思维,社会人的思维就是年终打绩效、有晋升体系、数据有权限、什么项目都可以干。 当然,摸着华为OD这个石头,其它大厂在过河的时候速度更快,也会更稳一些,比如: 1、腾讯云智和数字马力升级为全资子公司。 华为OD每年在市场上招聘时,任务层层分派,到了基层招聘人员这里,为了好开展工作,经常会拿"转正"这个亮点来吸引候选人。但实际上转正是个很复杂的事情,不但要看学校学历这些硬指标,还要看绩效这类软指标,最关键的还是华为要有HC,总之是千难万难。 时间久了,大家也就看明白怎么回事了,转正就是忽悠人,你就是外包。 因此,腾讯云智、数字马力开始变身,我直接就是签约集团全资子公司的正式员工,不是外包,也不存在转正问题,更不会开这个口子。 市场上管这叫"内包",坦白说我比较反对这种简单粗暴标签化的叫法,专业一点,叫技术服务子公司比较合适一些,分析问题还是要客观。 2、从坐一起办公改为异地管理 坐一起办公当然有好处,像华为正式员工潜移默化就带着OD一起卷起来了,当面沟通效率也会更高。 但问题也很明显,首先就是成本高,大厂员工大部分集中在北上广深杭这些高消费城市,当地消费水平高、员工的工资高,企业的成本就高。 再者,坐在一起办公,但属于不同的体系,关键在福利上还有差别,懂点管理知识都知道,这就是在人为制造矛盾,何况还有同工不同酬的用工风险。 所以腾讯云智就不碰北上广深了,主要在西安、大连、重庆、武汉、长沙、厦门这些地方招人。而数字马力连西安、武汉、厦门这些核心二线城市都不碰,只要郑州、长沙。 那么问题来了,OD和全资子公司的人员定级、待遇福利、招聘门槛都降低,做事的质量会不会降低?不会。 再牛逼的大厂,其实绝大部分工作也还是细致、琐碎、没完没了的版本迭代和业务开发,真正高精尖的领域毕竟是少数。只要不脱离大厂的研发体系,在大厂一线技术骨干的带领之下,华为OD、数字马力、腾讯云智的人完全可以承接住那些原本由大厂员工做的事。 而且,因为没有大厂员工那些快速晋升的高期待,公司不再天天讲晋升讲尖端技术,就跟员工说把事情做好就行,再选一些成本低、就业机会少的城市招人,稳定性也会提高。 就像互联网行业一样,过去20年行业快速增长时期那种踏着风口一言不合就拿股票从***丝变身中高产,或者从小白几年干成高管的故事越来越少,那这个时候就不适合再跟大家画饼讲梦想,就要开始讲怎么样踏踏实实做好眼前的事。 大厂依然会掐尖招人,但数量越来越少,他们要去做有技术壁垒的高精尖技术,或者手撕业务、产品经理,把商业设计转化成需求,然后带着OD和全资子公司的人把需求做掉,这就是中国IT大厂在新十年(2020~2030)的用工方式。 软件研发领域中的绝大部分工作是不需要多么聪明的脑袋的,只要中人之姿,爱学肯干能吃苦,再加上研发体系的磨炼,配上绩效考核的大棒,就能产出高质量的工作。 虽然初衷是降本,但大厂毕竟是大厂,职级、待遇都可以降低,但都是明规则,说什么样就是什么样,大厂的管理体系是成熟的。 翻译一下什么叫成熟?就是不会像市场上大多数中小企业那样抠抠索索,在社保、公积金、年终奖、补贴、年包上面耍些小手段省钱,只要你不是绩效最差的那一小撮人,所有在合同上承诺的福利,甚至未来的涨薪、年终奖,就都会按时保量的发。 当然,有些部门和业务线卷起来也是真的卷,这个不同业务线情况不一样,看命了。 但好在够稳定,时间太久了不敢说,未来3、5年时间内,这种用工模式还是处在红利期的,你看这2年经济形势这么,华为OD和全资子公司还在疯狂捞人。大厂招聘收紧,把HC资源挪到成本更低的OD和全资子公司,这就是趋势。 OD和全资子公司每招聘一个人,每从大厂接一个项目,就意味着大厂员工更内卷、HC更少、流失风险越高。 存量博弈就是这么残酷,党的十九大报告指出,发展是解决我国一切问题的基础和关键,领导人的思想是高屋建瓴的,大家要好好学习和领会。PS:此处应有一狗头保命。 再说说越来越高的招聘门槛。 本来软件技术人员是没有招聘门槛的,从2000年开始这个领域就讲究一个***丝逆袭,互联网大厂在早期都流传着很多大专生、高中生随着业务增长,一路从基层杀到高管的例子,叠加上高新技术、会修电脑、能拉网线等一大堆的buffer,那都是根据能力来获取高收入的经典案例,学校学历都是屁。 但架不住每年毕业的学生越来越多,硕士的比例也越来越高,不用说西安、武汉、南京这种优秀毕业生泛滥成灾的地方,即使跑到长沙、郑州、合肥、重庆,每年依然一大堆的一本学生。 本来想招几百个人,却一下收到上万份简历,这样全都面试一遍,公司的技术骨干就不要工作了,全来当面试官吧。 为了降低招聘成本,HR就先筛一遍吧:学校学历太差的干掉、没有实习经验的干掉。学生越多,就业越卷,筛选规则越严,加上这两年经济形势不好,华为OD、腾讯云智、数字马力这样的公司都有少量的211硕出现了,且八股、项目都玩得十分溜。让我们这些混了十几年老码农自叹不如,还好早毕业了十几年赶上了风口,要不然就被你们卷成渣渣了。 经常有同学拿这几个公司的offer时问我,以后跳槽时在市场上的认可度怎么样?眼下可以卷,但路得越走越宽才行啊,中国就是这样,不怕奋斗但得有奔头。 如果用一句话说明白,那就是比绝大多数的中小企业要强,有经验的人都知道,大厂的事情、大厂的流程规范、大厂的骨干带团队,这些才是影响一个软件技术工程师专业水平最核心的几个要素。 这里面可能会有些坑,毕竟员工的人格虽然平等,但工作内容从技术深度上是分三六九等的,比如,有的部门虽然是开发岗,但实际上是在做配置、技术服务之类的工作,甚至全是低代码平台,这样的人即使是在大厂以后也不好跳槽。 如果你收到了这几家公司的offer,想了解细节问题,或者跟其它offer做对比,或者上面这篇文章还没讲透,欢迎私信我详细沟通。
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ZH752
03-21 16:14
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机械是不是没有希望了
麻烦各位uu帮忙看看这简历都能找什么实习啊,现在投了好几个一个消息都没有😭
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Mou3e
04-19 14:55
已编辑
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sapphire.sapphire
05-11 14:19
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钉钉信息_前端架构师
钉钉25届实习生招聘,前端还有少量空位,速来~
投递阿里巴巴控股集团等公司7个岗位 >
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