讨论谈薪这个问题时，要把校招、社招分开来讲，因为校招是大量批发、社招是地摊零售，逻辑不一样。    大型企业的校招一般分这么几步：    1、对学生做分层企业在校招时，除了极少数用来刷口碑、打爆款的明星毕业生之外，一般校校生的offer都是同一个级别，即公司内部该岗位的最低起步级别。在校招面试时，经过初试、复试、HR面之后，最终还会有一个分层，就是我们常说的白菜、SP、SSP，有的企业会用S、A、B、C来分层。不管叫什么，核心逻辑是分层。    2、根据分层定待遇面试完之后决定给应届生发offer时，HR会根据定级、分层，以及城市、工种给应届生确定一个标准价，即，所有城市、工种、定级、分层一样的学生，薪资都是一样的。这些策略是企业在做校招计划时，根据当年的市场行情、企业自己的用人需求、企业的品牌溢价、目标学生群体特点等等定出来的策略，不允许随意变动的。    3、特殊口子凡事最怕一刀切，企业大了总会有各种各样的特殊情况，所以企业会给部门主管、HR一丢丢的小buffer。这个buffer什么时候用呢？部门特别看重的学生来A薪资；岗位比较稀缺招人不容易，部门希望尽量留住学生等等。    基于以上逻辑，我们会发现，应届生去找企业A薪资的时候，定级已经完成了，不会再变动，只能A主管、HR手里的那一丢丢buffer。最关键的是，应届生是批发，绝大部分人都是标准件，没有啥谈判资本。当我们看到各种社区里面讲XXXA到了多少，比自己拿得高，进而心态不平衡时，不妨想一想，自己是不是用人单位心里的标准件？    接下来讲讲社招，因为社招是地摊零售的逻辑，不确定性就会高很多。我经常用"一客一价"来形容社招，即，社招时每个候选人的定薪逻辑都不一样。当然，也是有基本逻辑可以遵循的，主要分几步：    1、面试定级经过技术面、部门主管面、HR面等几轮面试之后，先对候选人有一个初步的定级评价。注意噢，这里只是初步的级别，并没有摁死，因为社招复杂很多，如果碰到一个特别想要的，级别往上抬一抬也有可能的。    2、薪资谈判这个是重头，因为社招候选人之前履历中的企业、地域、薪资差别很大，所以HR会先跟用人部门主管沟通之后确定一个谈判目标，如：这个候选人在市场上很稀缺，务必保住？这个候选人很优秀，需要尽量争取？这个候选人普普通通，按照级别、分层的标准定价谈，爱来不来？确定了谈判目标之后，HR会根据候选人之前的公司、级别、城市、待遇，以及候选人有没有其它选择、对跳槽过来的意愿是不是强烈、候选人的性格好不好说话，再加上面试定级、分层所对应的薪资范围，来确定一个价格。这个价格不能过高也不能过低：如果都往高了发offer，那肯定招聘很快，但这个HR的KPI估计会很难看，要被自己的主管重捶。如果都往低了发，一堆因为薪资拒offer的，用人部门谈好的候选人都进不来，即使候选人虎落平阳暂时低了头，后面碰到个工资高的就跑了，那对大家都不好。    总之原则就是：用尽量少的钱，留住尽量好的人，还要保证他以后能稳定。这个原则没法详细谈，需要经验。    基于以上逻辑，如何在谈薪资的时候给自己争取呢：1、弄清楚自己的级别，以及这个级别对应的薪资范围。可以尝试多方打听一下或者跟猎头、招聘团队、HR问一问，多方验证。别嫌烦，花点心力可能每月多发1千。2、拿到其它公司的offer去A自己想去的这个公司HR，其它公司给开多少钱，这个公司HR没法验证，只要是市场正常范围内，你说多少就是多少。3、A也是有技巧的，如何让HR觉得你意愿强烈、同时又因为他给的待遇不够而很痛苦，让他觉得只要给你涨了工资你肯定会乐颠地过来并且稳定地待下去呢？多想一想。    以上，今天的文章就结束了，如果大家在谈薪方面有什么问题，一定不要找我，因为以应聘者的身份去A薪资，这个我不熟。但咱们可以聊的其它东西有很多：行业、业务、公司、产品线、岗位、base地，这些我都能帮得上你。有问题欢迎私信交流。