1. 海康威视研发岗位校招中，“算法工程师”简历通过率低（仅10%），反馈“符合‘AI顶会论文+项目经验’的候选人少”，你会怎么拓宽招聘渠道？ 2. 新员工试用期离职率超20%，反馈“导师指导不足、岗位认知与预期不符”，你会怎么优化试用期管理（比如明确导师职责、增加岗位预体验）？ 3. 设计“海外派驻员工关怀方案”，需要涵盖哪些内容（比如家属随迁支持、文化适应培训、薪酬补贴）？ 4. 预测下季度“海外业务团队”的招聘需求，你会参考哪些因素（比如海外市场拓展计划、现有员工稳定性、当地人才供给）？ 追问：如果当地人才稀缺，你会建议“从国内派驻”还是“加强本地化培养”？ 5. 员工反馈“绩效评估中‘...

我常聊这几类：一是具体技术坑，比如 “用 Spring Boot 写订单接口，高并发下总出现重复提交，我试了加本地锁，压测还是有问题，您之前处理类似场景用分布式锁吗？” 说清试错步骤，mentor 更愿帮；二是代码优化，比如 “上次 CR 您说我 for 循环里调 RPC 效率低，我改成批量请求后耗时降了 40%，但批量大小设多少合适？您有经验值吗？” 跟进反馈显上心；三是项目技术决策，比如 “做用户画像模块，选 Elasticsearch 还是 HBase？我对比了查询速度和存储成本，您觉得结合咱们的业务量选哪个更稳？” 体现对项目的考量；四是成长诉求，比如 “团队要上 K8s 部署，我想先学 Pod 调度，您有推荐的实战教程吗？后续发版能让我跟着搭环境练手不？” 结合团队需求提成长，mentor 更愿给机会。别问谷歌能搜到的基础题，也别抱怨技术栈，聚焦具体问题和进步，沟通才有用。

前言有很多学历不是特别好的同学在秋招中，看牛客上那些人不是在面这家大厂，就是在面哪家大厂。而自己几乎都没有面试，难免会陷入深深焦虑中。同时，感觉每天就在看计网、操作系统、数据库还有项目的一些问答，感觉对技术没啥提升，有点不知道干什么。个人分析针对这些同学们的焦虑，迷茫，阿甘也是深深可以理解。秋招、应届生找工作，对于一些学历不是特别好的同学，确实很难，这个确实没办法改变。主要大家都是学生，其实无论什么学历，基础能力也都差不多，开发经验也是都默认为0，并且同一时期竞争找工作。那对于企业来说，最省事的筛选成本就是按照学历筛选了，毕竟招进来都是要培养的，直接找好学校的，可培养概率更大一些。当然，并不是...

从八月到如今秋招面试一共就三，一个二面挂，两个排序挂小厂实习转正两个面试都oc（不相信实习转正全拒）大厂日常实习两个，一个排序挂一个oc拿到大厂日常实习的那一刻其实想拒掉的，感觉按照如今形式再多一段大厂感觉用处也不大，但是后面经过思考还是决定咬咬牙再实习一段。没有保底offer，心里总是惶恐不安，总感觉缺了一块东西，就算来实习心里也不踏实，加上春招行情未知，感觉没保底走的每一步都是在下注。秋招前信誓旦旦的觉得自己三段实习再怎么也有个小厂保底offer，结果还是被现实狠狠的扇了一巴掌。自己从大二开始学习java，从大二下出去实习，一路从小厂到中厂再到如今的触碰到大厂，忙活了这么久，好像什么都没留下。离开家前的那几个晚上，焦虑得睡不着，一直在想：到底还要走多远坚持多久，才能让自己的努力尘埃落定啊。