再谈竞业协议！竞业限制已无破局之道？

二月份，我们从行业从业者角度，讲过作为从业者，在面对竞业协议时要注意些什么，包括竞业限制的对象、范围、年限等都是我们要注意的点。

前不久这件事终于划上了句号，经过半年的协商之后，最终以蜂巢能源向宁德时代赔偿500万元达成和解告终，那我们也把这件事情讲完。

那篇文章的结尾讲到，“不当家不知柴米油盐贵，企业在经营发展的同时，往往也要担心核心技术的泄露，核心人才的流失。”不过从目前流出的信息来看，宁德竞业协议有“扩大化”的趋势。

有消息透露，竞业协议的签订职级为7级以上，本科学历入职应届生为5级及以上，3年左右升到7级，研究生则是刚入职就给到7级以上。

另一点是协议中的一个条款：“在签订协议后截至竞业协议限制期满中间，宁德时代及其关联方所实际从事和新增的业务同样适用于竞业协议。”

直白点说，如果你新入职公司的已有业务，与宁德时代之后新增的业务存在竞争关系，那也有可能面临宁德时代对你违反竞业协议的指控。

所以我希望大家：从职业生涯规划角度看竞业协议

目前社招进入宁德时代的员工百分百签订竞业协议，协议的签订是捆绑劳动合同一同签订的，而硕博学历进入宁德时代也是必签，同样，倘若你不是已经打算好在升入7级之前就跳槽（相信很少人会选择在宁德干一两年就走）。

那我建议大家在校招入职之前做好五年起的职业规划。

1、是否有意愿在宁德/工作地定居。

2、薪资水平是否符合预期

3、该岗位该地区的生活节奏是否满意

4、对该岗位工作压力的承受度

想清楚这些点，再确定是否投递或入职。

接下来我们把竞业协议这件事讲透！

宁德离职后竞业协议的有效期是两年，违反竞业协议后的个人需赔偿的金额则是100万元，作为对比，宁德时代会以离职前基本工资的百分之三十进行补偿，差不多是半年两万元的水平。

我们回归竞业协议本身，仔细认清楚竞业协议是什么？什么人会被限制？竞业协议限制的范围如何？补偿金标准又是怎样？

简单来说，竞业协议就是约定员工离职后不得再从事与公司业务有竞争关系的工作的一种约束性条款，是对离职后工作选择权的一种限制。

本质上来讲，竞业协议是企业通过限制人才随意流动来进行商业秘密保护的一种手段。通过限制流动来影响市场上劳动力资源的配置，从而让企业的负面效应降到最低。并且竞业协议是可以写在劳动合同或者保密协议里的，一般在入职时即签署。

哪些人会被竞业限制呢？

《劳动合同法》明确限定的内容是：

1）用人单位的高级管理人员

2）高级技术人员

3）其他负有保密义务的人员

这个规定是模糊的，何谓“高级管理人员”，经理？主管？几、几才算高级管理人员？

什么又是“高级技术人员”？如何界定？普通程序员算不算？在没有职级体系的中小企业和施行扁平化管理的企业里，如何界定，谁来界定？

“其他负有保密义务的人员”这个概念的界定就更难了，公司中很多人都接触一些涉及公司的商业信息和商业秘密，只是接触多少的问题，按目前一些公司的实际操作，会默认全体员工都负有保密义务，那是否全员都要竞业限制呢？

确实，现实往往比文字能够写出来的东西更魔幻，确实真有公司不论岗位高低，是否会接触到公司商业秘密，一刀切，在入职时通通都要签订竞业协议！

另一个角度来说，公司这是从发展的视角看问题，是辩证的。毕竟总有员工会晋升，会成为概念当中的高级管理/高级技术人员，也很难限定谁会、谁又不会接触到公司的商业机密。那就干脆“宁可错杀一千，不可放过一个”，不如在入职时全部都签订，至于员工离职时是否要对其启动竞业限制，主动权完全在公司手中。

所以，目前竞业协议在实际的操作中已经滥觞，许多公司尤其是高科技、互联网、金融等行业的公司几乎都是入职时全员签署。

限制期限方面，

《劳动合同法》的明确规定是员工离职之日起算最多不得超过2年，具体的期限可以由劳动者跟单位在竞业限制条款中具体规定，只要不超过2年即可。

法无禁止皆可为，企业竞业协议签订期限则许多都是两年起步。

补偿方面，用人单位支付经济补偿是劳动者履行竞业限制的对价，也就是说如果单位不支付经济补偿，竞业限制就失去了法律约束力，劳动者就不用再遵守竞业限制，可以自由择业。这也是破解竞业协议的少数出口之一。

所以，签订了竞业限制协议之后，企业必须得在离职后按约定支付经济补偿金，否则协议无效、作废。因此，如果遇到在入职时就要求签订竞业限制协议的，不用太担心，即使签了离职时也未必会启动竞业限制，除非公司愿意额外支付一笔费用。关于协议的经济补偿有以下两个知识点👇

一、竞业限制经济补偿支付标准是怎样的？

《劳动合同法》只规定了 “ 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，但没有具体规定经济补偿金的支付标准和具体金额，一般情况下竞业限制补偿金的支付标准为劳动者前十二个月平均工资的—60%，具体定多少就要看双方的约定了，但是不能低于当地的最低工资标准。如果约定的补偿标准较低，劳动者可申请劳动仲裁要求提高补偿标准。

如果双方仅约定了竞业限制，但没有约定经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的按月支付经济补偿的，月平均工资的低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。如果当地对竞业限制的相关规定里有更高的经济补偿标准的，以当地规定为准。

二、如果单位中断支付经济补充该怎么办？

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制。

在竞业限制期限内，用人单位可以主动要求解除竞业限制协议时，但需要额外支付劳动者劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。

最后一点，也是大家最关心的

劳动者违反竞业限制会有什么后果？

根据《劳动合同法》及相关司法解释规定，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；如果给用人单位造成损失的，还要承担赔偿责任；向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，仍需遵守。

可见，签署了竞业条款，离职后原用人单位也按照约定支付了经济补偿，如果员工违反竞业协议，一旦被原单位起诉，不仅要支付一大笔违约金，还仍要受竞业限制约束。

如果已经入职了受到限制的单位就得离职，在竞业限制的期限内也不能再入职其他受限制的单位，另外如果给单位造成损失的，还要承担赔偿责任，就算是支付违约金后，竞业协议约束力依然在。有点“赶尽杀绝”的味道了。

所以在最后还是要特别告诫大家“两个慎重”

择业要慎重。

对竞业协议过于看重的企业，要充分考虑自身职业发展规划，确保条件合适。

跳槽要慎重。新入职之前做好调查，尽量不要犯险触碰竞业雷区，否则后果会十分严重。

最后，想对企业说的是，在做好自身的商业秘密保护的同时，妥善使用竞业限制协议，妥善划定协议条款。