再论华为 OD 腾讯云智数字马力

半年前发过一篇文章聊一聊腾讯云智和数字马力讲这种新的用工方式，半年来很多朋友找我交流，这次再发一篇，补充一下观点。
华为OD出现之前，大厂普遍雇佣外包做事情，从系统的研发到一些边缘、琐碎、没技术含量的活，像配置更改、技术支持这种技术门槛低的事，遍布各个岗位。
但外包有很大的问题，比如：
1、外包没权限。
中国的软件公司越做越大，数据安全方面的要求越来越严，外包干着大厂的活但游离在大厂组织之外，用起来束手束脚。一个连线上环境都无法登录、连数据权限都没有的技术人员，他还能干多少重要的事？慢慢地，外包出现了恶性循环。好人不干外包，干外包多了没好人，即使毕业时激情满满，经过外包几年的洗礼也变得苟且起来。这里的好当然不是指的道德素质，而是专业水平、技术能力、做事的态度。
2、IT市场越来越成熟，客户也越来越精明。
客户精明的标志就是开始要求"原厂交付"：你们这些大厂打着大厂的名号签下我们的订单，但实际上为我们服务的全是你们的外包，解决问题也不给力，你们就在中间空手套白狼，我们花钱买了个寂寞。
3、成本不低
大厂用外包最大的好处其实不是成本，而是灵活，外包公司干得就是人头生意，招人裁人这些脏活都干起来很利索，大厂想要多少人立刻就能到位，项目干完把人立刻退回，用人的团队不用考虑人员的稳定性、成长性，公司也不用考虑N+1，以及裁员的负面影响。
单论月base薪资，外包公司员工不一定比大厂员工低，再考虑到外包公司的抽成，对大厂来说，灵活的代价并不低。以前业务增速高可以不用考虑，现在行业发展成熟了，就有点疼了。

除了外包自身的问题之外，大厂用工成本也越来越高。
从15年到21年，这6年间大厂给软件技术人员开的工资待遇都至少翻了一倍。
以前行业发展速度快，大家每年动辄三、四十个百分点的营收增速，不用在乎成本问题，只要猛砸钱抢市场、做创新项目，掐尖招最好的技术进来干活，用最快的速度迭代产品就可以了，俗称野蛮增长。
21年春天做校招预算时，跟一个大厂HR开会，她说，全国TOP学校计算机硕士就那么十万人，我们不是在招聘，我们是在跟其它大厂打一场人才争夺仗。那时大厂的业务增速已经有了不稳的态势了，但招聘策略还没有变过来。
等到22年初开始经济形势急转直下，几个debuffer叠加，这些这些大厂想想发出去的那么多的高成本offer，都后悔死了，裁应届生这种自损八百的事都得捏着鼻子干一把。

鉴于以上几个原因，从19年开始，华为搞OD、阿里搞乌鸫、腾讯搞云智、蚂蚁搞数字马力，大厂开始互相摸着石头过河，探索降低用工成本的路子。
不管是全资子公司也好，还是找外部公司合作，路线不同但核心逻辑大同小异：
1、自建技术资源中心
不招运营、解决方案、产品经理这些"设计需求"的人，只招软件开发、测试、数据、交付、SRE、技术支持这些"做需求"的人，形象一点来讲，这里不需要头部力量，只需要腿部力量。
这些人不属于具体的产品线，可以灵活地在产品线、项目组之间的调配资源。
2、权限开放
除了薪酬福利、职级体系、签约公司有区别之外，涉及到日常具体工作方面，权限与原来的大厂员工一样。
3、有培养体系
相对于外包那种纯资源来说，这些新的用工形态既用也培养。
翻译一下什么叫培养？肯定不是讲课、指导，那是学生思维，社会人的思维就是年终打绩效、有晋升体系、数据有权限、什么项目都可以干。

当然，摸着华为OD这个石头，其它大厂在过河的时候速度更快，也会更稳一些，比如：
1、腾讯云智和数字马力升级为全资子公司。
华为OD每年在市场上招聘时，任务层层分派，到了基层招聘人员这里，为了好开展工作，经常会拿"转正"这个亮点来吸引候选人。但实际上转正是个很复杂的事情，不但要看学校学历这些硬指标，还要看绩效这类软指标，最关键的还是华为要有HC，总之是千难万难。
时间久了，大家也就看明白怎么回事了，转正就是忽悠人，你就是外包。
因此，腾讯云智、数字马力开始变身，我直接就是签约集团全资子公司的正式员工，不是外包，也不存在转正问题，更不会开这个口子。
市场上管这叫"内包"，坦白说我比较反对这种简单粗暴标签化的叫法，专业一点，叫技术服务子公司比较合适一些，分析问题还是要客观。
2、从坐一起办公改为异地管理
坐一起办公当然有好处，像华为正式员工潜移默化就带着OD一起卷起来了，当面沟通效率也会更高。
但问题也很明显，首先就是成本高，大厂员工大部分集中在北上广深杭这些高消费城市，当地消费水平高、员工的工资高，企业的成本就高。
再者，坐在一起办公，但属于不同的体系，关键在福利上还有差别，懂点管理知识都知道，这就是在人为制造矛盾，何况还有同工不同酬的用工风险。
所以腾讯云智就不碰北上广深了，主要在西安、大连、重庆、武汉、长沙、厦门这些地方招人。而数字马力连西安、武汉、厦门这些核心二线城市都不碰，只要郑州、长沙。

那么问题来了，OD和全资子公司的人员定级、待遇福利、招聘门槛都降低，做事的质量会不会降低？不会。
再牛逼的大厂，其实绝大部分工作也还是细致、琐碎、没完没了的版本迭代和业务开发，真正高精尖的领域毕竟是少数。只要不脱离大厂的研发体系，在大厂一线技术骨干的带领之下，华为OD、数字马力、腾讯云智的人完全可以承接住那些原本由大厂员工做的事。
而且，因为没有大厂员工那些快速晋升的高期待，公司不再天天讲晋升讲尖端技术，就跟员工说把事情做好就行，再选一些成本低、就业机会少的城市招人，稳定性也会提高。
就像互联网行业一样，过去20年行业快速增长时期那种踏着风口一言不合就拿股票从***丝变身中高产，或者从小白几年干成高管的故事越来越少，那这个时候就不适合再跟大家画饼讲梦想，就要开始讲怎么样踏踏实实做好眼前的事。
大厂依然会掐尖招人，但数量越来越少，他们要去做有技术壁垒的高精尖技术，或者手撕业务、产品经理，把商业设计转化成需求，然后带着OD和全资子公司的人把需求做掉，这就是中国IT大厂在新十年（2020~2030）的用工方式。
软件研发领域中的绝大部分工作是不需要多么聪明的脑袋的，只要中人之姿，爱学肯干能吃苦，再加上研发体系的磨炼，配上绩效考核的大棒，就能产出高质量的工作。

虽然初衷是降本，但大厂毕竟是大厂，职级、待遇都可以降低，但都是明规则，说什么样就是什么样，大厂的管理体系是成熟的。
翻译一下什么叫成熟？就是不会像市场上大多数中小企业那样抠抠索索，在社保、公积金、年终奖、补贴、年包上面耍些小手段省钱，只要你不是绩效最差的那一小撮人，所有在合同上承诺的福利，甚至未来的涨薪、年终奖，就都会按时保量的发。
当然，有些部门和业务线卷起来也是真的卷，这个不同业务线情况不一样，看命了。
但好在够稳定，时间太久了不敢说，未来3、5年时间内，这种用工模式还是处在红利期的，你看这2年经济形势这么，华为OD和全资子公司还在疯狂捞人。大厂招聘收紧，把HC资源挪到成本更低的OD和全资子公司，这就是趋势。
OD和全资子公司每招聘一个人，每从大厂接一个项目，就意味着大厂员工更内卷、HC更少、流失风险越高。
存量博弈就是这么残酷，党的十九大报告指出，发展是解决我国一切问题的基础和关键，领导人的思想是高屋建瓴的，大家要好好学习和领会。PS：此处应有一狗头保命。

再说说越来越高的招聘门槛。
本来软件技术人员是没有招聘门槛的，从2000年开始这个领域就讲究一个***丝逆袭，互联网大厂在早期都流传着很多大专生、高中生随着业务增长，一路从基层杀到高管的例子，叠加上高新技术、会修电脑、能拉网线等一大堆的buffer，那都是根据能力来获取高收入的经典案例，学校学历都是屁。
但架不住每年毕业的学生越来越多，硕士的比例也越来越高，不用说西安、武汉、南京这种优秀毕业生泛滥成灾的地方，即使跑到长沙、郑州、合肥、重庆，每年依然一大堆的一本学生。
本来想招几百个人，却一下收到上万份简历，这样全都面试一遍，公司的技术骨干就不要工作了，全来当面试官吧。
为了降低招聘成本，HR就先筛一遍吧：学校学历太差的干掉、没有实习经验的干掉。学生越多，就业越卷，筛选规则越严，加上这两年经济形势不好，华为OD、腾讯云智、数字马力这样的公司都有少量的211硕出现了，且八股、项目都玩得十分溜。让我们这些混了十几年老码农自叹不如，还好早毕业了十几年赶上了风口，要不然就被你们卷成渣渣了。

经常有同学拿这几个公司的offer时问我，以后跳槽时在市场上的认可度怎么样？眼下可以卷，但路得越走越宽才行啊，中国就是这样，不怕奋斗但得有奔头。
如果用一句话说明白，那就是比绝大多数的中小企业要强，有经验的人都知道，大厂的事情、大厂的流程规范、大厂的骨干带团队，这些才是影响一个软件技术工程师专业水平最核心的几个要素。
这里面可能会有些坑，毕竟员工的人格虽然平等，但工作内容从技术深度上是分三六九等的，比如，有的部门虽然是开发岗，但实际上是在做配置、技术服务之类的工作，甚至全是低代码平台，这样的人即使是在大厂以后也不好跳槽。

如果你收到了这几家公司的offer，想了解细节问题，或者跟其它offer做对比，或者上面这篇文章还没讲透，欢迎私信我详细沟通。#24秋招避雷总结##互联网没坑了，还能去哪里？##我的求职思考##华为OD##云智#