半年前发过一篇文章 聊一聊腾讯云智和数字马力 讲style="font-family: -webkit-standard; -webkit-tap-highlight-color: rgba(26, 26, 26, 0.3); -webkit-text-size-adjust: auto;">这种新的用工方式，半年来很多朋友找我交流，这次再发一篇，补充一下观点。    华为OD出现之前，大厂普遍雇佣外包做事情，从系统的研发到一些边缘、琐碎、没技术含量的活，像配置更改、技术支持这种技术门槛低的事，遍布各个岗位。    但外包有很大的问题，比如：    1、外包没权限。    中国的软件公司越做越大，数据安全方面的要求越来越严，外包干着大厂的活但游离在大厂组织之外，用起来束手束脚。一个连线上环境都无法登录、连数据权限都没有的技术人员，他还能干多少重要的事？慢慢地，外包出现了恶性循环。好人不干外包，干外包多了没好人，即使毕业时激情满满，经过外包几年的洗礼也变得苟且起来。这里的好当然不是指的道德素质，而是专业水平、技术能力、做事的态度。    2、IT市场越来越成熟，客户也越来越精明。    客户精明的标志就是开始要求"原厂交付"：你们这些大厂打着大厂的名号签下我们的订单，但实际上为我们服务的全是你们的外包，解决问题也不给力，你们就在中间空手套白狼，我们花钱买了个寂寞。    3、成本不低    大厂用外包最大的好处其实不是成本，而是灵活，外包公司干得就是人头生意，招人裁人这些脏活都干起来很利索，大厂想要多少人立刻就能到位，项目干完把人立刻退回，用人的团队不用考虑人员的稳定性、成长性，公司也不用考虑N+1，以及裁员的负面影响。    单论月base薪资，外包公司员工不一定比大厂员工低，再考虑到外包公司的抽成，对大厂来说，灵活的代价并不低。以前业务增速高可以不用考虑，现在行业发展成熟了，就有点疼了。        除了外包自身的问题之外，大厂用工成本也越来越高。    从15年到21年，这6年间大厂给软件技术人员开的工资待遇都至少翻了一倍。    以前行业发展速度快，大家每年动辄三、四十个百分点的营收增速，不用在乎成本问题，只要猛砸钱抢市场、做创新项目，掐尖招最好的技术进来干活，用最快的速度迭代产品就可以了，俗称野蛮增长。    21年春天做校招预算时，跟一个大厂HR开会，她说，全国TOP学校计算机硕士就那么十万人，我们不是在招聘，我们是在跟其它大厂打一场人才争夺仗。那时大厂的业务增速已经有了不稳的态势了，但招聘策略还没有变过来。    等到22年初开始经济形势急转直下，几个debuffer叠加，这些这些大厂想想发出去的那么多的高成本offer，都后悔死了，裁应届生这种自损八百的事都得捏着鼻子干一把。        鉴于以上几个原因，从19年开始，华为搞OD、阿里搞乌鸫、腾讯搞云智、蚂蚁搞数字马力，大厂开始互相摸着石头过河，探索降低用工成本的路子。    不管是全资子公司也好，还是找外部公司合作，路线不同但核心逻辑大同小异：    1、自建技术资源中心    不招运营、解决方案、产品经理这些"设计需求"的人，只招软件开发、测试、数据、交付、SRE、技术支持这些"做需求"的人，形象一点来讲，这里不需要头部力量，只需要腿部力量。    这些人不属于具体的产品线，可以灵活地在产品线、项目组之间的调配资源。    2、权限开放    除了薪酬福利、职级体系、签约公司有区别之外，涉及到日常具体工作方面，权限与原来的大厂员工一样。    3、有培养体系    相对于外包那种纯资源来说，这些新的用工形态既用也培养。    翻译一下什么叫培养？肯定不是讲课、指导，那是学生思维，社会人的思维就是年终打绩效、有晋升体系、数据有权限、什么项目都可以干。        当然，摸着华为OD这个石头，其它大厂在过河的时候速度更快，也会更稳一些，比如：    1、腾讯云智和数字马力升级为全资子公司。    华为OD每年在市场上招聘时，任务层层分派，到了基层招聘人员这里，为了好开展工作，经常会拿"转正"这个亮点来吸引候选人。但实际上转正是个很复杂的事情，不但要看学校学历这些硬指标，还要看绩效这类软指标，最关键的还是华为要有HC，总之是千难万难。    时间久了，大家也就看明白怎么回事了，转正就是忽悠人，你就是外包。    因此，腾讯云智、数字马力开始变身，我直接就是签约集团全资子公司的正式员工，不是外包，也不存在转正问题，更不会开这个口子。    市场上管这叫"内包"，坦白说我比较反对这种简单粗暴标签化的叫法，专业一点，叫技术服务子公司比较合适一些，分析问题还是要客观。    2、从坐一起办公改为异地管理    坐一起办公当然有好处，像华为正式员工潜移默化就带着OD一起卷起来了，当面沟通效率也会更高。    但问题也很明显，首先就是成本高，大厂员工大部分集中在北上广深杭这些高消费城市，当地消费水平高、员工的工资高，企业的成本就高。    再者，坐在一起办公，但属于不同的体系，关键在福利上还有差别，懂点管理知识都知道，这就是在人为制造矛盾，何况还有同工不同酬的用工风险。    所以腾讯云智就不碰北上广深了，主要在西安、大连、重庆、武汉、长沙、厦门这些地方招人。而数字马力连西安、武汉、厦门这些核心二线城市都不碰，只要郑州、长沙。        那么问题来了，OD和全资子公司的人员定级、待遇福利、招聘门槛都降低，做事的质量会不会降低？不会。    再牛逼的大厂，其实绝大部分工作也还是细致、琐碎、没完没了的版本迭代和业务开发，真正高精尖的领域毕竟是少数。只要不脱离大厂的研发体系，在大厂一线技术骨干的带领之下，华为OD、数字马力、腾讯云智的人完全可以承接住那些原本由大厂员工做的事。    而且，因为没有大厂员工那些快速晋升的高期待，公司不再天天讲晋升讲尖端技术，就跟员工说把事情做好就行，再选一些成本低、就业机会少的城市招人，稳定性也会提高。    就像互联网行业一样，过去20年行业快速增长时期那种踏着风口一言不合就拿股票从***丝变身中高产，或者从小白几年干成高管的故事越来越少，那这个时候就不适合再跟大家画饼讲梦想，就要开始讲怎么样踏踏实实做好眼前的事。    大厂依然会掐尖招人，但数量越来越少，他们要去做有技术壁垒的高精尖技术，或者手撕业务、产品经理，把商业设计转化成需求，然后带着OD和全资子公司的人把需求做掉，这就是中国IT大厂在新十年（2020~2030）的用工方式。    软件研发领域中的绝大部分工作是不需要多么聪明的脑袋的，只要中人之姿，爱学肯干能吃苦，再加上研发体系的磨炼，配上绩效考核的大棒，就能产出高质量的工作。        虽然初衷是降本，但大厂毕竟是大厂，职级、待遇都可以降低，但都是明规则，说什么样就是什么样，大厂的管理体系是成熟的。    翻译一下什么叫成熟？就是不会像市场上大多数中小企业那样抠抠索索，在社保、公积金、年终奖、补贴、年包上面耍些小手段省钱，只要你不是绩效最差的那一小撮人，所有在合同上承诺的福利，甚至未来的涨薪、年终奖，就都会按时保量的发。    当然，有些部门和业务线卷起来也是真的卷，这个不同业务线情况不一样，看命了。    但好在够稳定，时间太久了不敢说，未来3、5年时间内，这种用工模式还是处在红利期的，你看这2年经济形势这么，华为OD和全资子公司还在疯狂捞人。大厂招聘收紧，把HC资源挪到成本更低的OD和全资子公司，这就是趋势。    OD和全资子公司每招聘一个人，每从大厂接一个项目，就意味着大厂员工更内卷、HC更少、流失风险越高。    存量博弈就是这么残酷，党的十九大报告指出，发展是解决我国一切问题的基础和关键，领导人的思想是高屋建瓴的，大家要好好学习和领会。PS：此处应有一狗头保命。        再说说越来越高的招聘门槛。    本来软件技术人员是没有招聘门槛的，从2000年开始这个领域就讲究一个***丝逆袭，互联网大厂在早期都流传着很多大专生、高中生随着业务增长，一路从基层杀到高管的例子，叠加上高新技术、会修电脑、能拉网线等一大堆的buffer，那都是根据能力来获取高收入的经典案例，学校学历都是屁。    但架不住每年毕业的学生越来越多，硕士的比例也越来越高，不用说西安、武汉、南京这种优秀毕业生泛滥成灾的地方，即使跑到长沙、郑州、合肥、重庆，每年依然一大堆的一本学生。    本来想招几百个人，却一下收到上万份简历，这样全都面试一遍，公司的技术骨干就不要工作了，全来当面试官吧。    为了降低招聘成本，HR就先筛一遍吧：学校学历太差的干掉、没有实习经验的干掉。学生越多，就业越卷，筛选规则越严，加上这两年经济形势不好，华为OD、腾讯云智、数字马力这样的公司都有少量的211硕出现了，且八股、项目都玩得十分溜。让我们这些混了十几年老码农自叹不如，还好早毕业了十几年赶上了风口，要不然就被你们卷成渣渣了。        经常有同学拿这几个公司的offer时问我，以后跳槽时在市场上的认可度怎么样？眼下可以卷，但路得越走越宽才行啊，中国就是这样，不怕奋斗但得有奔头。    如果用一句话说明白，那就是比绝大多数的中小企业要强，有经验的人都知道，大厂的事情、大厂的流程规范、大厂的骨干带团队，这些才是影响一个软件技术工程师专业水平最核心的几个要素。    这里面可能会有些坑，毕竟员工的人格虽然平等，但工作内容从技术深度上是分三六九等的，比如，有的部门虽然是开发岗，但实际上是在做配置、技术服务之类的工作，甚至全是低代码平台，这样的人即使是在大厂以后也不好跳槽。        如果你收到了这几家公司的offer，想了解细节问题，或者跟其它offer做对比，或者上面这篇文章还没讲透，欢迎私信我详细沟通。