最近有同学反馈想了解下裁员整体流程以及裁员中需要注意的内容，那我们今天就聊聊裁员这个问题。裁员评估一般裁员前会出现三种来源：（1）公司决定（裁员比例）：也就是说公司裁员提供比例，例如1000人裁员5%，这种情况会把5%分配给每个部门去提供名单，同时对于不盈利、不产出直接业务价值的部门（行政、企业内部平台支持等）会扩大裁员比例，核心部门会减少比例。（2）公司决定（卡试用、卡3年合同签署、卡股票归属）：这种大多数都是招聘事故导致，由于招聘时没有对面试者考察清楚，或者技术栈不相同，导致没办法按时交付需求，出现招聘事故导致，试用期一般会在第5个月约谈不给转正（6个月的试用期），3年不续约也是在最后几天...

来杭州实习的第三周，天天早九晚六感觉就已经很精神疲惫了，也没有多少私人时间，不敢想象如果是大厂的逆天作息我能活几年。果然人只有真正来上班了才知道自己想要什么，比起天天高强度被压榨拿到一份不错的薪水，我还是更喜欢能边摸鱼边混口饭吃。已经开始准备秋招找国企躺平了，大三想进国企该准备什么，是不是跟私企互联网招聘路子完全不一样，前边的准备是不是一点用没有了

工作后得了红眼病....... 没事儿逛********* 评论区真是把我笑倒了

2025 年的年底，对我来说，并不体面。裁员的通知来得并不突然。大环境不好，这句话我们已经听了三四年。从 2022 到 2025，互联网不再增长，故事不再性感，资本不再慷慨。只是当那封邮件真正落在自己头上时，才发现，所有“早有预期”的心理建设，几乎没有任何用处。我今年三十多岁，程序员。为几个公司干了快十年，最好的青春几乎都交代在工位上。大环境真的不好，不是不努力这几年，明显能感觉到风向变了。需求越来越少，指标却越来越多；项目周期越来越短，加班却越来越理所当然；人员一轮一轮地“优化”，活却一点没少。以前我们总说：“只要努力，就不会被淘汰。”现在才发现，很多时候不是能力问题，而是位置问题、年龄问题...