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SualLuhn
前端工程师
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@安妮的心动录:
"不公平!我们组的好绩效只给嫡系"
前言初入职场,身份将从学生转变成正式的职场人,因为对身份转换的迷茫,所以最近阅读了不少关于职场的博客和书籍。对于公司的运作,管理的本质以及绩效的本质这些事大概有一点自己的认识了,下面打算用比较轻松的方式和大家聊一聊绩效这个事。认识绩效先让我们想一想,绩效的本质是什么?假设,现在你是一家公司的老板,手底下有五百个员工,员工的每月薪资中位数为1W5元,把员工各种福利以及公司各类开销都算上,每天你都需要支出大几十万,没错,你每天一睁眼就"烧掉"了几十万,换成是你,你慌不慌?那么这个时候你肯定会想着从员工的劳动中把这个钱超额的赚回来,不然你就亏钱啦!!如何提供员工的效率,让他们更具有战斗力,项目更容易出结果呢?这就需要提到"绩效"这个工具了,公司对绩效的定位就是工具,它的作用就是:激励员工,调动积极性,完成公司设置的战略目标,从而替公司盈利。为了更容易的对每位公司成员打出绩效等级,于是所有公司纷纷引入了各种绩效管理工具,现在国内最常见的绩效管理工具应该是KPI以及OKR和361/271制度。KPIKPI(Key Performance Indicator),关键绩效指标,是一种衡量公司、团队、个人绩效的标准。简单来说它就是要量化员工的产出,把所有的目标都列出来,然后最后看实现情况进行具体的打分。比如一个销售人员今年的KPI是卖出去200W的单子,一个HR的KPI是今年帮助十几个部门完成人员变动,一个部门的KPI是今年做成1000W的项目等等。OKROKR(Objectvies and Key Results),目标与关键成果,它的出现其实是为了解决部分工种,无法使用KPI度量绩效的问题。比如一些偏创意性的工作,如开发,风控等等工种,他们的工作成果通常用KPI是不太适配的,难道要看开发实现了多少个需求来判断他的产出吗?难道要看风控人员处理了几个负面新闻来判断他的产出吗?这显然是不合理的,于是国内的很多公司都引入了OKR这个工具。O是指最终要实现的目标,这个通常定下来之后是不会进行改变的。KR是实现目标的具体路径,是可以变化的。比如O为提升一个老项目的性能,那么KR可能是重构代码,切换更高效的中间件,搭建集群,使用分布式技术等等,因为公司内部是不断在变化的,战略可能在变化,你的上级、上上级的想法可能在变化,所以KR实际上也是在不断变化的。有可能在定OKR的时候,你和上级确认了某某事情的优先级非常高,但是实际上通常是一个季度定一次OKR,到了季度末OKR结算的时候,因为经过了一个季度的变化,你手里的那个事情的优先级就降下来了。361/271361/271制度也是一种绩效管理制度,通过员工绩效等级进行划分,将员工分成三等,30%为优秀,60%为良好,剩下的则为待改进/待淘汰等等。现在随着公司制度的发展,也开始上有政策下有对策了,通常是团队成员轮流背1,因为一次背1通常不会被直接劝退,而是导致奖金福利上的一些打折。如果是上述提到的政策性背1,那么这个背1的同学可能还会在其他方面被奖励,比如部门奖金,产品奖金等等。所以偶尔我们能看到某位同学绩效很差,但是又能拿到杰出奖励的魔幻情况。如何打绩效首先我们要知道的是,在企业中我们具体绩效其实是绩效分,这个分数由多方面汇总最后由你的leader给出,绩效分与271排序综合,最后你能看到的就是你的绩效等级,大公司通常将绩效分为五个等级。而我们的绩效分的构成主要是由下个部分组成的:硬业绩这个是最容易拿到的部分,也是绩效的占比大头,即你这个绩效考核期内做了多少活,出了多少成果,有没有按时、保质保量交付等等。通常来说你做的事情在部门里面越核心,这部分分数越高;完成的情况越好,这部分分数也越高。自评自己给自己打分,切勿太高或者太低,太高或太低都是在释放一个信号:我的自我认知出错了。360环评找部门内的几位同事或者其他部门的合作人员对你进行一个打分,部分公司可能还硬性要求提出来你的优缺点等等。这部分在绩效中的占比不同公司不太一样,总的来说占比还是挺高的。上级主观调整最终的绩效分除了上述的三部分之外,还会有一个上级主管调整的部分,有人可能会想:这不就不公平了吗?上级肯定会给嫡系的分数调高,把边缘者的分数调低呀是的,上述情况肯定会出现,因为公司并不追求绝对的公平,还记得我们上面提到过的绩效作用吗?绩效的本质就是激发员工的积极性,绝对的公平并不是绩效的目标,公司鼓励管理者主观打分,这是因为管理者最后担责,如果最后部门的整体效率很低,那么公司会找谁的问题?肯定是你的管理者。如何拿到好绩效和上级对齐,保持适当的沟通频次我们在上文中也提到过,公司内部是在不断变化的,所以手里事情的优先级、方向随时都可能变化。因为你的领导也有领导,你领导的领导也有领导,他们之间也会不断交换想法、进行对齐,最后可能就会做出一些方向上或者策略上的改变。那么这个时候,我们尤为需要做的事情就是和上级对齐,确保自己做的事情的方向没有出错,自己认识的项目优先级没有出错,只要保持一个良好的对齐频率,那么在上述问题发生的时候,你的上级是一定会点醒你,帮助你回正的。那么具体保持一个什么样的沟通频次比较合适呢?这个没有定论,大体上的原则是能聊就聊,没话聊就算了,汇报的频率最好是上级找你的频率*2,这样能够让他实时掌握你的进度,也不至于汇报频率过高从而提升沟通成本。注意自己身上的tag我们一定要注意自己身上的标签,这些标签是基于我们平时工作表现,由别人给我们打上的。比如能不能够按时保质保量的做好所有事情?能不能够高效的进行沟通?会不会带着情绪工作?平时对同事的态度怎样?这些都决定了他人对我们的看法,也就是给我们打上的tag。我们要注意的是平时工作表现一定要做好职场形象管理,不要让合作的人给我们打上负面tag,比如不靠谱、不友善、沟通能力差、情绪化等等,因为一旦标签形成了,那么就很难进行扭转,并且这些标签决定了我们绩效的360环评部分,如果做的比较差的话基本就和好绩效无缘了。目标管理因为公司时刻在变化,所以目标的优先级、最终效果、具体实时情况都会变化,这个就需要我们做好目标管理,比如预期最终效果为盈利1000W,那么最终效果具体为盈利800W可不可以?最近公司在降本增效,那么增长性目标还做不做?做的话优先级是否需要降低?结语作为成年人,与其抱怨“好绩效只给嫡系”,不如审视一下自身有没有做到拿“好绩效”的这些基本条件,如果上述提到的部分你都能做的很好,并且表现出了高潜力和高意愿,管理者依旧不愿意给你高绩效,那么他一定不是个合格的管理者。
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moyuhuashui
06-14 10:58
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更像是纯聊天面,0八股,许愿HR面。场景题1.以lol为例,玩家的匹配怎么做。2.排行榜(其他面经有)。3.范围技能命中判定。(其他面经有)。
查看3道真题和解析
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牛客395973835号
06-12 23:29
门头沟学院 计算机类
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问了hr说审批已经通过了,现在已经提交给研究所了,这个流程是什么,怎么之前没听过😢
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匿名牛油
不愿透露姓名的神秘牛友
06-06 21:28
帮忙改改简历吧,实习和项目内容只能包装一下,不然没啥写的😭
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村头春树
06-04 19:10
Java
离谱
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