对于招聘来说，简历量没有意义，好的接受率才是正道啊

一家明星AI公司，前两年花重金吸引了一位人才加入，并以此为噱头来进行招聘宣传，但招聘效果一直都不理想，正好在某个场合他们HR 跟我聊起这件事，我跟他讲一是他们对于顶尖人才的理解出现了偏颇，二是他们招的人本身在实验室的口碑就不好，所以这只能是花钱买了个教训，而真正的顶尖人才典型的特征是，他的加入一定会帮你吸引到更多优秀的人才进来，并且这些人会因为能与他一起工作而感到兴奋。

和一位在美国工作的技术同学沟通，他大学毕业先去了亚马逊，然后又去了苹果，问了下在这两家公司的实际感受，他的回答挺让我意外，他跟我讲在亚麻做技术被允许的创新性要远远好于苹果。

公司的问题，就是员工的机会。社会的问题，就是企业的机会。这两句话越琢磨越有意思。

我大学宿舍的同学毕业后几乎全做了公务员，和他们的相处让我很早就意识到即便考公侥幸通过，未来的发展也会远不如他们，所以要感谢互联网，它给了我这种没有背景的人一条出路。

太过民主就做不好零售，这句话让我思考了很久

人不可貌相这句话在招聘环境中并不成立，观察相貌和言行举止其实都是对一个人整体的反馈，举个最直接的例子，我一朋友在北京兆维工业园区负责安保招聘，他给我讲他们的招人标准是 1 米 73 以上的基本工资加 500，长得帅的再加 500。

我一直觉得真格基金很牛，直到翻了下他们的投资企业，才发现中国前十的互联网公司他们全错过了。

像王者、lol这种游戏打到最高等级并不难，只要坚持玩一个英雄就可以，但可惜的是大部分人做不到。

极少有行业是技术人才可以完全主导的，目前只看到了量化是，以前觉得互联网像，自动驾驶像，但后来发现都不是，包括今天最火的大模型也只能说目前是，未来几年更有话语权的大概率还是产品和市场。

大多数人以为顶尖技术人才是靠抢过来的，其实不是，多年的经验告诉我，对于顶尖技术人才最重要的其实是等待，有的人等一年，有的人等两年，有的人要等很多年

我们获得过好几个雇主的奖项，但没有奖项是花过钱的，如果有评奖要钱，我会直接拒绝，因为这些真的没用，所以也不会拿这些去宣传，对我来说招聘的意义永远是seek the best，招到最优秀的人就是最好的奖项。

今天学会的一个道理，很多牛人是不屑于刷绩点的，政治正确这件事对于他们来说毫无意义。

看到一句很棒的台词，风往哪里吹，草就要往哪个方向倒，年轻的时候，我也曾经以为自己是风，可是最后遍体鳞伤，我才知道我们原来都只是草。—《艋胛》