央国企避坑更新下，一是行业和职位需求变化很多，其次有些新的数据和指标需要加入评估体系，最后是有些咨询者的确启发了我，也提供了一些新思路。1、学历和企业分布，学历带就九或二是绝大多数央企总部和二级基准线，卡本的问题是普遍的，也遇到特殊的不看学校排名，看专业排名，美术、法学和小语种类比较普遍，北邮、两财一贸、华电这种是特殊的，事业编/企业编/总部合同基本都看这个。2、硕/博卡本校招社招都存在，除上面有部分职位因为专业有例外，还有一些行业有降级招聘案例，主要分布在衰退行业，省分或者三级公司和小地方央国企/军工子公司和孵化公司，对于学历不达标的更多是采取三方合同的方案，这里要强调下，三方不代表不稳，据说有对人员编制的新文件，对于三方比例过高的可能有影响。3、目前持续更新一些央国企数据，影响职位增减的第一因素还是行业和产业，新增职位分三类，第一种是常规的职能和管理岗位，属于自然新增；第二种是新增或者合并公司（含集团和子公司），雅江、星网、数联物流和资源循环等，频率还行，合并不能完全算新增，还有一类是地方和部分央国企追热/收购/孵化/分立/合规成立的公司，低空、航天、地方实验室、机器人、化工和金融等都有分布，第三种是转型（车企），新凯来系列属于特殊类。还有一个新增职位的方向影响较大，AI和智能化相关的，个人案例中，有4个社招给到了事业编，3个AI相关的，另外一人太优秀了，不多说，总之先进行业+高技术含量+职位踩点才是最稳的。4、年龄分布上，最小的毕业一年的本硕博都有，超过35岁的案例还是极少数，超过40岁的基本就是管理型的，42基本就是极限。5、除30/6主管、35/7经理、40/8处级的临界指标外，薪酬缩水50-30%是常态，上限门槛358，也有破格百万的；避坑点1、分布，能源、军工、航空航天、金融、和地方国企都有案例，尤其最近两年对新成立的央国企子公司的判断有些心得，核心还是判断业务的商业化市场化问题；2、强度，很多想追求wlb，求稳和求躺有分化的趋势，个人建议优先求稳，身体不行的另外说；3、关注点：合同、五险一金、新增/替换、增减员趋势、薪酬过高、业务考核、市场化目标、派系、转型、竞对和历史人员数据等，参考之前笔记（关键词：子公司、二三级和央国企）
