要说目前普及度比较高的，那还是得说mbti职业性格测试，尽管也有很多朋友提出质疑，这个不好评论，但无论如何，mbti的受众确实是最多的。要从测评的效度，以及应用价值来说，我认为大五人格理论才是王道，不论是人力资源管理方面，还是个人的应用价值，大五人格理论从人格维度出发，评估各个维度的长短，而不是简单的把人格划分为几个类型，显然可以避免误判。mbti，disc，九型人格，霍兰德....我通常把这类分为人格类型理论，而大五人格，卡特尔16pf，青年人格等，称之为人格维度理论。这两个类型各有优劣势。类型理论为基础的优势：便于理解，每个类型对应不同的解读（固定的一套解读语），操作实施简单，用户乐于接受。这也是mbti为什么能快速普及的原因之一。尤其是对性格描述中，既有优势描述，也有劣势描述，让每个人都能从中找到自己的闪光点。典型的代表就是： mbti , disc , 九型人格等。类型理论为基础的劣势：容易测评不准，如果某人的性格特征比较鲜明，也即是个性比较强的，那么测试出来的结果是比较靠谱的，即使间隔一段时间重测，也不会有变化。而另一些朋友性格比较中庸的，好像这样也行那样也可以的....他们测试出来的结果就会飘忽不定，一不小心就成了另外一个类型，所以也经常被人批为“测不准”“不科学”职业性格测试 https://www.xmcs.cn/d/zhiye在线人才测评 https://www.zxgj.cn/tuance​人格维度理论的优势：应用灵活，尤其是在人力资源管理中，依据人格维度理论来搭建岗位胜任力测评（综合素质测评），可以覆盖所有的岗位类型，可以满足一切人力资源管理的需要。这也是最有应用价值的方向。对于求职的朋友来说，近些年来的线上测评（或叫 网申测评，在线测评，综合测评等等），其中的性格测试，其实就是来源于这种人格维度理论，典型的代表就是大五人格测试，卡特尔16pf.... 所以对于求职的朋友来说，提前做做大五人格是个不错的选择。人格维度理论的劣势：对于非专业人士来说，人格维度理论的测评方式，就显得有点难以驾驭，尤其是对于我们普通的个人测评者，得到一堆数据可能会看不懂，拆开看就显得非常零散（比如：大五人格完整版，足有30个维度），综合起来分析吧，有没有这么强的综合分析能力。所以人格维度理论的测评方式，注定难以在普通群体中得到认可，但这类测评工具确实HR人力资源管理部门的大爱。