字节应届试用期好过吗，求大佬讲讲

小米的全员编程考试（主要面向20级以下研发岗，150分钟3道题，在LeetCode平台进行），尤其还与部门排名挂钩，这在打工人中引发了热议。看待其意义，需要一份“人间清醒”。公司视角：为何推行此类考试从公司管理角度看，小米推行这类考试有其逻辑：快速筛选与保持敏感度：在大规模团队管理中，标准化考核是一种相对高效的筛选手段。LeetCode模式能在一定程度上快速检验程序员的问题解决能力和代码熟练度，有助于保持技术团队对代码和算法的“敏感度”。营造“技术至上”氛围：公司可能希望借此在内部形成一种竞争氛围，强调技术能力的重要性。识别高潜力员工：对于20级以下的员工，公司可能将此作为识别有潜力、能抗压员工的一种方式。能在压力下稳定输出甚至脱颖而出的人，可能被视为“高潜力股”。打工人视角：光鲜下的压力与扭曲然而，一旦与部门排名和“横向通晒”强绑定，考试的滋味对打工人来说就复杂多了：压力层层转嫁：个人成绩成为“部门脸面”。排名一出，从总监到经理，再到组长和每位员工，压力会层层加码。你不再只是为自己考试，而是在为“部门的荣誉”而战。备考资源不均，有失公允：一些业务压力小、有充足时间准备的团队，自然更容易考出好成绩；而那些天天加班、项目赶进度的团队，可能连刷题的时间都挤不出来。 成绩排名在某种程度上变成了部门备考资源和策略的较量，而非纯粹个人技术能力的公平比拼。“刷题”能力≠实际工作能力：这是最核心的争议点。能快速解出LeetCode难题，不一定能写出优雅、可维护的业务代码；是考试高手，不一定能解决复杂的系统性工程问题。 实际工作中需要的架构设计、业务理解、沟通协作、项目管理等综合能力，很难通过一次编程考试衡量。理性看待：考试的意义与局限所以，编程考试有其意义，但也存在明显的局限性：意义在于：它能基础性地评估算法和编码熟练度，培养逻辑思维和问题解决能力，并作为一种统一的、可量化的考核工具。局限在于：它无法全面反映真实工作能力，过度强调排名可能引发短期功利行为（如有的部门可能请外援辅导或“战略性”安排考试人员），可能打击部分团队士气（那些忙于实际业务但没空刷题的团队）。给打工人的生存建议既然考试是既定规则，打工人可以这样做：心态放平，看清本质：将这视为一次检验自身算法基础的机会，而非决定职业生死的大事。它在公司评价体系中只是的一部分，你的项目贡献、团队协作同样重要。策略性准备，而非盲目刷题：无需拼命刷几百道题，抓住核心数据结构与算法，理解常见题型解题模式更重要。 每天花少量时间保持手感，比考前突击更有效。不让考试打乱节奏：你的职业规划与公司的管理需求可以共存，但不一定完全一致。 不要因一次考试自乱阵脚，持续学习和积累解决真实问题的能力才是长远之道

面试结束，到了谈薪阶段，大概是校招生最纠结的坎。是 HR 的一口价，还是再谈一谈薪水？提价了，到手的 Offer 飞了咋办？很纠结。不敢谈薪水的几个心结1、怕要高了 offer 没了比如，我们秋招拿到某厂开发岗位 offer，HR 说薪资 20K x 13 薪。你打听到同岗位有的同学拿了 22K x 13，这时你心理很犹豫，到底要不要提，“ 万一 HR 觉得我贪心，把 offer 收回去了咋办？”这种怕失去的心理，在行为经济学里叫“损失厌恶”：失去已有的痛苦，是得到更多快乐的 2.5 倍。HR 很懂这个，常说：“这个 offer 限时 3 天， 3 天没签就自动作废。”营造一种紧迫感。当然，也...

搞不懂为什么有这么多华为的hr，就是甩给你一个投递链接，也不安排面试。每次收到boss的新消息提示，发现是华为hr发的😭😭华为官网上的流程缺一动也不动啊，一直在泡池子

1.自我介绍2.实习项目3.根据说的实习项目的场景出了个sql，连续n天登录，n是变量4.继续挖项目5.算法 二分查找6.反问40min左右——一个八股没有，而且感觉面试官没弄明白我做的东西，估计是kpi