作为一个招聘面试官，来复盘一下我的21年校招

我是从今年4月份开始组建团队的。在一个成熟的团队里面开了一个新的方向，在这之前我花了几个月的时间证明了这个方向是有潜力的。然后老板批了3个社招的HC开始招。实习生的HC是和mentor数量一一对应的，当时这个方向只有我能带实习生，所以我破例可以带俩。然后开始了长达半年的团队组建的噩梦。

彼时我需要人力的最大目标是尽快缓解该方向的压力，把事情散出去有初步的进展，和各个业务方的合作推进起来。当时社招非常不顺利，所以尽管是招校招/实习，我仍然特别希望这个同学能尽快上手。而且最好是不需要我带太多。

关于实习生：

结论一：实习生对解决人力缺口很难有帮助，反倒是需要额外付出成本的，只能做长远投资。

首先是实习生，我最后只招了一个实习生，这个同学研究生是做大数据的（是的，我的方向是个大数据方向）。这是我当时招他主要的理由，科班做大数据的研究生实在少之又少。当时给他指了一下方向，让他自学的，预期是他需要学一个月，这样对我来说可以用最小的成本获得一个能干活的人。我当时觉得一个月已经足够了，没想到比这个时间还要长一点，原因是我对基础方面的假设还是太乐观了，这个同学其实对spark的理解还是比较初级的。但是我这一个月需要是一个对框架有一定了解的人的基础上才够的时间。实习时间只有3个月，候选人能做事的时间实在太少。在这之后我就放弃了再招一个实习生的想法。

结论二：从候选人的预期和诉求出发来获得抓手。做正向激励

这个同学来的第一天我就跟他吃了个饭，问的问题是：“你想要从这段实习里收获什么？”。有的人只是想来混一段经历，闲着没事做来找点事做，或者同学来我都来。如果是这种，我就准备放弃投入精力了。对于没有诉求的人，基本没有抓手。所幸这个同学是有比较明确的转正预期的。我在工作安排中会给他解释，这段工作做成什么样子对转正有什么什么帮助，在最后这个同学其实在我交代之外的部分做了一些超出预期工作，我拿去给业务方合作的时候还用上了，感觉这个讲解和明确还是非常有效的。

结论三：做人和做事一样重要

因为我上家就是一个向上管理风气特别重的地方（没错就是阿里），我个人对这种风气其实非常反感。当时和实习生周期性one one的时候，他希望做一些比较偏基础有技术含量的工作而不是偏业务的。我当时本着希望同学能够感觉有收获有安全感，以及尽量满足他预期的原因答应了。而且可能同时我内心对这样的价值观导向还是非常认同的吧。但是后来转正的时候我们需要请跨部门合作的评委，我去请的时候其实评委和我说觉得对他的工作没什么了解，不太好做出评价。我突然意识到其实这种做法是有问题的。为了补救，我当时刷脸运作了转正所有的评委，希望能够给比较高的评价。还刻意制造了一次实习生和大老板偶遇的机会，当着大老板的面说了几句实习生的好话。最后果然还是很有作用的。评委都比较给面子不说，大老板最后在排序的时候把这个同学提了一档。最后我们给了最高的薪酬争取到了这个候选人。候选人接offer的时候还是比较惊喜的。

结论四：在薪资这种硬指标之外，需要关注工作中的软环境

我坚持不管我一周有多忙，一定要找时间和实习同学聊一下。每周五晚上准点把实习生赶回去过周末。实习生把线上生产数据给删了，在补救的同时我直接表示“我是项目负责人又是mentor，不论是权限管控没有做好还是没有和你交代需要注意的点，都是我的责任，你不用担心。”。最后和候选人沟通过程中，感觉他对团队氛围还是非常认同的。是除了薪资之外重要的争取原因。

结论五：在工作细节上需要注意情绪控制，不要意气用事

这个是个教训。当时业务压力真的特别大，事情很多很崩溃。然后给实习生排个活，都跟他说了怎么做了，他还是没听懂。事后发现还是基础不够的那个问题。但是在当时我解释了两遍之后我就实在没忍住。我直接说“要不咱们这样，我来写这个，你先别写了，然后你看一下我怎么写的。”，我当时真的是不想让他转正了。但是事实证明这个同学在同批次校招中还是非常优秀的。

关于校招生：

结论一：从提前批开始，质量真的是越来越差，要注意标准控制。
我开始面校招的时候还秉承着实习生那会的想法，想招个最好进来就能上手干活的。我当时提前批手卡得特别死，需要有相关方向经验，最好有一段实习，不然简历都不想过。结果就是提前批一个人没招到，然后正式批发现还不如提前批。明年一定要提前下手

结论二：校招候选人特别吃sell。作用和薪资一样重要

学生和社招不一样，他们特别闲，喜欢在不同群里吃瓜对消息。总有一些有的没的的一些消息。比较积极得去了解和解释有助于打消候选人的顾虑。我校招后期每次HR面完，都安排我再聊一轮，效果拔群。主要是聊竞对offer对比，同学自身的诉求等等。中间有一个同学其实是有城市倾向的，但是HR完全没有聊出来。以至于我们一直觉得竞对是另一个，最后候选人因为城市选择了阿里，是我完全没有想到的。最后我怎么说都没说回来那个offer。

结论三：校招候选人对讲个人成长这件事比较排斥，讲就觉得是画饼。

我们作为新方向，其实整体发展潜力是比较大的。起码我的实习生白菜评价进来实习，最后不论外部面试还是转正都是sp高的offer起步，我自己跳槽一次涨百分之70-80。我扪心自问，做这种推荐和判断完全不坑人。但是校招候选人完全不认这个，他们就觉得多2k的base很重要。然后HR也是一帮坑货，天天觉得自己雇主品牌做得特别好，一问就是凭什么我们要比对面高，我真的是服。

结论四：校招候选人普遍对wlb有比较强的追求，不论她说与不说。

今年的offer被拒其实只有两个原因，一个是钱给少了，一个是觉得没有wlb。而且候选人自己不愿意说自己看中wlb，似乎是觉得会被面试官认为不努力。所以问不出来这种预期，以至于最开始完全意识不到要聊这个。不像社招候选人聊起来比较坦诚。需要主动提及一些内容。

结论五：最后截胡其实也有比较大收获，候选人意向更明确，更好谈，不确定性大幅减少。
我本来有3个校招HC，一个给了实习转正。还有2个，当时是十月中，全都被拒了。我那时候已经意识到了校招质量越来越差这件事，所以是比较焦虑的。但是意外发现了一些对竞对offer不满意的来面我们，基本上由于已经被筛选了一轮，所以质量都还可以，加上我也降低了一些标准。而且HR被打脸打得也比较厉害了。我要求加钱基本都同意了，转化率还是非常高的。最后一个月我招回来3个，收获还是比较大的。

想写的其实就这么多吧。希望明年自己可以引以为戒。工作中和人的部分真的比做技术要难很多。