作为员工，如何面对绩效面谈

每次绩效来临时刻，多数人总会或多或少带着憧憬又担忧的心情，憧憬的是绩效是否符合个人预期，能否加薪晋级，甚至期待主管的真实反馈。

担忧的是如果不符合预期，怎么能反馈一下，万一被打差绩效，怎么办，是熬着还是离职。

绩效是互联网公司考核员工的普遍手段，每到半年或年度，主管都会对下面的员工打一次绩效，结合公司已有的机制，给予员工反馈。

绩效要有区分度，即严格区分三六九等，类似阿里3.75，3.5，3.25这样的评级体系。

3.75是超出预期，你的产出是属于Top30%内，代表组织中最为在意的那部分优秀员工，如果你能拿个3.75+甚至达到4分，则是Top5%-10%内。

3.75意味着你能拿到更多薪水涨幅，以及期权或股票的激励，能获得实质性的收益。

3.5是符合预期，产出中规中矩，符合你目前岗位的要求，一般占比在60%内。

拿到该等级绩效的员工，是正常得到当时职位承诺的薪水，比如3个月年终奖。

至于加薪晋级，只能看你所在的薪水跟职位的GAP，按情况给予你一定的机会，但获得的概率肯定不如3.75。

3.25是不符合预期，一般占比在10%。该档位是最差的档位，说明你的绩效在团队排名最为靠后，产出贡献度最低。

该档位的同学什么都没有，你可能还需要被迫领一些绩效改进计划，比如PIP。

如果你在下个季度/半年达成，你可以继续干着，如果你没有达成，大概率你只能被迫出局。

正因为互联网有这样的档位差异，导致每个人日常工作中都需要卷起来，争取拿个好绩效，不然半年或一年都白忙活，甚至只能离职。

作为员工，心里的状态是稳中求进，最起码拿个3.5作为保底，有机会冲刺一下3.75，至于3.25，被调整信号已经非常明显，你千万别落到该档位。

其实绩效早在一两个月就已经确定，只不过等到绩效时刻公布时，主管才会跟你1对1聊绩效结果，走一下所谓的公司流程。

至于你怎么担心或者忧虑，其实无助于事，只能等着结果的到来，以及做好各自的准备。

先说谈绩效前，你最好能提前准备内容，包括做得好的地方，以及做得不好的地方，不打无准备之仗。

比如你绩效目标是什么，达成率如何，哪些案例能证明你超出预期，哪些项目有些耽搁，原因是什么。

准备这些有两方面的价值，一是你得自己做复盘，能力始终是你自己能带走的东西，通过复盘看你在下阶段需要哪些改善。

二是有效应对主管的提问，别遇到什么事情都唯唯诺诺，自己不做反馈，而是适当地有来有往。

主管平时比较忙，不可能兼顾到所有人，关键项目的情况并不一定清楚，你能做些最后的展示。

绩效中则是听清主管对你的反馈，以及对绩效结果的满意与否的表达。

等你看到主管对你的总结与建议，他如何看待你半年/一年的表现，项目结果在他眼里看来如何，是否达到当时的既定目标，你需要了解这些内容。

建议是主管认为你哪些地方需要进一步改善，有哪些跟你平时的视角有差异，是否真如主管所言的内容。

有时你可能会陷入到盲区，意识不到别人对你的评价，但绩效往往是比较好的照镜子时刻，能更全地看清自己。

绩效中遇到不符合预期的反馈，控制好情绪，而不是立马在现场发飙或者痛哭流涕。

比如被打3.25，放在任何人的角度都是不可接受，尤其你认为你付出那么多苦劳，尽心尽力的情况下，主管却给你打上不符合预期的绩效，不爽和委屈立马上头。

你可以倾听主管的评价，看哪些维度其实不符合你的预期，适当争辩一下。

一来告诉主管，他看到的视角不一定是全面，有些重点项目你已经完成，取得比较好的效果。

二来让主管对你的下次绩效有预期，别真要背锅时总是让你上，你不是那么好拿捏的软柿子。

再说差绩效面谈时，HR一般都会在，虽然他并不会做什么，但这些信息他也能get到，至少能做一定的反馈。

至于向上复议的事，你可以消化之后再做决定，不需要现场直接给结论。

绩效后你可以决定后续怎么做，尤其针对主管提到的负面清单，如何通过下个阶段的动作进行改善。

如果你认为结果不符合预期，比如你要拿到3.75，主管只给你3.5，这时你就得评估两边是否有视角差异，尤其引入外部评价，比如周边同事，看是不是你自我预期过高。

如果外面的预期跟你一样，只是主管单方面决定，这时你得评估主管是否一贯如此，跟你的关系是否不到位。

本身这些评估动作，决定你后续的去留，包括你获得3.25的绩效，是离职，还是熬着。

这些动作对个人反而更为重要，主管反馈的东西有则改之无则加勉，而去留是需要你自己真正琢磨才弄。

以上就是员工面对绩效访谈时，你需要做的一些动作。

绩效前总结自己，对自己有客观预期。绩效中接受反馈，控制好个人情绪。绩效后复盘自己，决定下一步动作。

但始终记得，绩效往往在前面已经决定，你做好本职工作，该表现就卖力表现，正常情况都能得到公平反馈。

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