职能管理面试记录

面试过程：首先是自我介绍，每个人一分钟时间，小组讨论题目题目和绿色供应链相关，共有两个案例，第一个讨论15分钟。二面1. 用英文进行自我介绍；2. 为什么要去澳门、香港上学；3. 具体描述在货代公司的实习4. 对货代公司具体的运作流程进行描述；5. 做物流的数字化系统，也涵盖海运业务，你觉得如何去做一个好的系统 ；6. 对供应链的理解 7. 描述你对联想供应链运作的流程的理解8. 在学校学得最好的学科9. 你未来的职业规划10. 供应链岗位想要从事的方向

11月1日通知简历初筛通过，让加HR钉钉再安排面试11月2日安排面试11月7日下午5点开始面试3v1（持续时间45分钟）业务经理：①自我介绍②询问专业是否为调剂（原志愿是什么）对专业的理解③家庭成员④挖简历采购经历简历提了一下，没有展开，让详细说说；我的自我介绍提到运营过两个公众号（和岗位不相关），介绍我自己的公众号选题和数据分析；我提到了做本专业的实验，举了几个例子，比如供应商管理、库存管理、配送规划……面试官揪住牛鞭效应非要我展开说，我就把实验介绍了一遍，再“名词解释”牛鞭效应，面试官还非要我把牛鞭效应和我的实习联系起来说，有没有用牛鞭效应解决到实际问题，答案是没有😂，还解释为什么，总之...

之前面试安排的上周五11月11日，结果被领导鸽了（我和HR在会议室里苦等半个多小时），然后HR告诉我等不来了，我们改天约。这周一11月14日我就微信问面试安排，领导太忙，问了HR好几遍终于安排到周四11月17日下午13：50-14：10。11月17日下午13：50我和HR等了几分钟领导才进①自我介绍我平常废话很多，时间紧张我把在校成绩说完，直接省去了校园经历，只说实习经历②实习主要做了什么？我说的乱七八糟，还卡了，其实只是门店销售打杂的，③实习学到了什么？我努力往仓配方向靠，去过仓库，了解仓库困境，也在门店盘过货，发现的问题④如何改进？我又是答的……乌烟瘴气，说什么提升系统，统一单位这种假大空...

本来投递的不是仓储，原本投的岗一直没有推进，就在牛客上投了下仓储，请HR帮忙推进我原本的岗的进度，然后被告知，卡着一直没动，她就帮我把简历要去仓储推进了。11月7日HR张告诉我把我简历要过去了11月8日下午2点打电话+发邮件通知我当天下午6点面试面试：2v1业务+HR总共40分钟左右①自我介绍②挖简历先问的我大一做的一个快递相关问题的调研再问我简历上的一段实习做了什么（没有问我详细数据，不过我记得很多数据就告诉他了）实习中发现的问题，我列了123点然后问我解决办法，还好我有准备，也答上了。全程业务经理脸上带笑，对我印象很好？本来准备问我最后一个问题结束了，我又见缝插针说我要分享我做的物流实验继...

timeline：11.27一面 12.2二面 12.5三面三面后没有回复，昨天打电话问hr说是还在综合评估，需要一周的时间，问一下各位家人，这样是挂了吗

【京东供应链运营管理一面】 一面-hr面： 1.先进行一个简单的自我介绍； 2.谈谈你对供应链的了解； 3面试官介绍京东的供应链以及岗位的日常工作内容，并提出该岗位需要的能力 4.问我现在对于这个岗位是怎么看的，有没有什么问题 5.问了一些个人信息(哪里人、成绩咋样、 base倾向及原因、父母工作、是否独生子女等) 6.反问环节；【京东供应链运营管理二面】 二面-两个面试官: 1.自我介绍 2.对岗位工作内容的理解 3自认为自身哪个能力最匹配，哪个地方最不匹配 4.职业选择方向及原因，也就是为什么来做运营 5.某段实习最大的收获，并深挖这段实习的工作内容 6.介绍数据分析相关的经历具体都分析了...

你是否有过这样的经历：花大量时间打磨简历后开启海投，却石沉大海、面试邀约寥寥，连问题出在哪都无从知晓？盲目海投只会让你陷入 “简历无效果→焦虑乱投→反馈更差” 的恶性循环。高效求职的第一步，从来不是广撒网，而是先通过「小范围投递测试」完成简历内测，找准问题精准优化后，再批量出击。一、小范围投递的核心目的它的本质是用最低的投递成本，获取最有价值的简历优化信息，帮你搞懂 3 个关键问题：简历的 “敲门砖” 作用是否达标，能否有效拿到面试邀约；简历亮点、关键词是否匹配目标岗位，能否被 HR 快速捕捉；投递的岗位、行业方向，是否适配你的求职定位。哪怕没拿到 offer，只要明确了优化方向，就是一次有效的测试。二、四步完成简历小范围投递测试第一步：精准筛选 3-5 家高质量测试样本样本质量直接决定反馈有效性，筛选遵循 2 个核心原则：匹配度优先：只选和目标岗位高度契合、“踮踮脚够得到” 的岗位，不选完全达不到要求的冲刺岗，也不选毫无挑战的保底岗，避免无效反馈；控制数量与结构：3-5 家为宜，覆盖不同企业规模，保证反馈多样性。切记不要把心仪的 dream company 纳入测试名单，避免因简历漏洞错失核心机会。第二步：统一投递变量，确保反馈精准测试的核心是控制变量，排除非简历因素的干扰，需做到 2 个统一：同一类目标岗位，全程使用同一版简历投递，避免多版本混淆测试结果；统一投递渠道与时间，优先选 HR 活跃时段（工作日 9:00-11:00、14:00-16:00）集中投递，规避渠道、时段差异带来的反馈偏差。第三步：全周期跟踪反馈，做好测试记录投递后不要被动等待，建议以 7-10 天为跟踪周期（多数企业初筛周期 3-5 天，超 7 天无回应基本判定为无效投递），制作「简历测试记录表」，完整记录投递与反馈信息。期间可礼貌跟进初筛进度，既能提升反馈率，也能展现求职诚意。第四步：根据反馈定位问题，针对性优化复测这是测试的核心环节，不同反馈对应不同优化方向：3-5 家全无回应：大概率是简历有硬伤，核心问题多为关键词不匹配、亮点不突出、排版混乱；过了初筛但无面试邀约：简历基本达标，但缺少打动 HR 的核心加分项；拿到邀约但面试未通过：需重点关注面试反馈，排查简历亮点与实际能力的匹配度，优化表述的真实性与具体性。优化完成后，建议再选 2-3 家企业复测。若邀约率明显提升，说明简历已达标，可开启批量投递；若反馈仍不理想，重复 “测试 - 分析 - 优化” 流程，直至简历能稳定拿到面试邀约。三、两个核心避坑提醒不要因 1-2 家无反馈就全盘否定简历：企业招聘节奏、HR 偏好存在差异，需结合 3-5 家的整体反馈下结论；不要只改简历、不调整投递策略：若简历无明显问题但邀约率低，可能是求职定位、岗位方向选择有误，需及时调整，而非盲目修改简历。最后求职是精准狙击，而非盲目广撒网。也可以使用职唛AI，帮你改好简历，做好面试准备，然后小范围投递测试，就是帮你校准准星的关键一步，让后续投递少走弯路、高效命中目标。